La evaluación psicológica es esencial para distintos ámbitos dentro del área de la salud mental. En el entorno laboral, las pruebas especializadas son herramientas cruciales para la selección, el desarrollo y la gestión del talento humano.
Los test psicológicos permiten obtener información valiosa sobre las habilidades, competencias y características personales de los candidato/as, facilitando la toma de decisiones en procesos de selección y desarrollo profesional.
En este artículo te explicamos qué son los test psicológicos, su utilidad como también su clasificación. Asimismo, profundizamos en los test psicológicos laborales, mencionando los más utilizados en el proceso de selección y reclutamiento de personal.
¿Qué son los test psicológicos y para qué sirven?
Los test psicológicos son herramientas fundamentales en la práctica de la psicología, permitiendo evaluar diversas áreas de la psique de una persona. Estos instrumentos están diseñados para medir diferentes aspectos del comportamiento humano, habilidades cognitivas, rasgos de personalidad y estados emocionales.
Los test psicológicos son instrumentos diseñados para recopilar información sistemática y objetiva sobre el comportamiento, los pensamientos y las emociones de una persona. Estas pruebas están estructuradas de manera cuidadosa y se administran de manera estandarizada para garantizar la consistencia y fiabilidad de los resultados (González Llaneza, 2007).
Según la Psicóloga Clínica y Magister en Coaching y Liderazgo Personal, Angélica Mera, se considera como test psicológicos “todo aquel método o instrumento que sirve para medir de manera científica (objetiva), el comportamiento y la psiquis humana”.
La experta también señaló que, durante este proceso, se formulan hipótesis que deben ser operacionalizadas mediante un conjunto de procedimientos científicos para la recopilación de información, los cuales deben cumplir con ciertas garantías científicas, como la validez y la confiabilidad, tanto en su construcción como en su aplicación.
En esa misma línea, los test psicológicos deben presentar al menos tres características principales para ser considerados como pruebas válidas:
1. Presentar escalas numéricas o categorías establecidas.
2. A todas las personas se les debe preguntar u observar de la misma manera.
3. Permiten comparaciones interindividuales.
Los test psicológicos procuran que la información que se obtiene a través su realización sea válida y fiable. Estas pruebas deben reflejar lo que se pretende medir y que a su vez, su aplicación sea replicada por otros profesionales del área.
Estas pruebas estandarizadas dentro del campo de la psicología se utilizan en diferentes contextos tales como:
- Clínico.
- Académico.
- Laboral.
- Forense.
🤓 Si quieres adquirir más conocimientos y profundizar en las distintas características de los test psicológicos, te invitamos a revisar este cluster de Adipa ¿Qué son los Test Psicológicos? Ejemplos, usos y aplicaciones.
Tipos de test psicológicos: clasificación de Pervin
Una de las clasificaciones más antiguas de los instrumentos de evaluación es la de Lawrence A. Pervin en 1979. En esta clasificación se utiliza la palabra test para las cuatro categorías sin tener en cuenta si están o no estandarizados y tipificados. Siendo las más comunes los test psicométricos y los test proyectivos.
Tests psicométricos
Los tests psicométricos son herramientas cuantitativas que evalúan aspectos como la inteligencia, aptitudes específicas y habilidades cognitivas. Este proceso de evaluación implica la administración estandarizada de la prueba, seguida de la puntuación y el análisis de los resultados. Los puntajes se comparan con datos normativos para determinar la posición relativa del individuo en la población de referencia y proporcionar información sobre sus fortalezas y debilidades.
Te dejamos aquí algunos ejemplos de test psicométricos:
- Test WISC.
- Test de Raven.
- Test 16 PF.
- Test de Wais.
Tests proyectivos
Son basados en el psicoanálisis, es decir, teorías psicoanalíticas y el modelo psicodinámico. Se utilizan para analizar y evaluar los rasgos de la personalidad, así como aspectos internos y operativos de la psique.
✅ Este tipo de test cuentan con estímulos menos estructurados donde es el postulante quien proyecta las respuestas.
✅ Requiere alta expertise tanto en la teoría como en la técnica, por parte del profesional que lo usa.
Te dejamos aquí algunos ejemplos de test proyectivos:
- Test de Zulliger.
- CAT-A.
- CAT-H.
- Persona bajo la lluvia.
- Test del árbol.
- Test de Rorschach.
Test objetivos
Según la psicóloga Angélica Mera, el método científico tiene como característica inmanente (explícita o no) a la objetividad (Muñiz, 2010), porque se espera que las preferencias, actitudes, valores y prejuicios del investigador no afecten su trabajo.
“Se extrapola esta idea a las pruebas estandarizadas, al desarrollar instrumentos de medición en las ciencias sociales y de la salud perfeccionados con técnicas psicométricas y predictivas con rigor científico“, explicó la Máster en Coaching y Liderazgo Personal, Universidad de Barcelona UB España.
Es decir, estos tests son estructurados y proporcionan resultados que no dependen de la interpretación del evaluador. La objetividad incide, en todos los factores y las etapas de la evaluación en general y en el desarrollo de una prueba estandarizada en particular. Puede decirse que, junto con la validez y la confiabilidad, forma una cadena interactiva, donde intervienen simultáneamente.
Ejemplos de test psicológicos objetivos:
- Test cognitivos, como el WISC.
- Test motores.
Test subjetivos
En el caso de los test subjetivos, evalúan aspectos más personales y emocionales de los individuos. Estos tests suelen ser autoinformados y dependen de las respuestas de los participantes sobre sus propios sentimientos, pensamientos y comportamientos. La interpretación de la ejecución del evaluado descansa en los juicios del evaluador, que a su vez dependen de la teoría sobre la que la prueba descansa.
Ejemplos de test subjetivos:
- Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (MMPI).
- Inventario de Personalidad de Eysenck (EPI).
💡 En la actualidad existen más clasificaciones para los instrumentos que se llevan a cabo en una evaluación psicológica que la propuesta por Pervin, aunque esta es la más aceptada en el área. Por ejemplo, la investigadora y psicóloga Rocío Fernández Ballestero lo divide en 6 categorías donde se incluyen: técnicas de observación, objetivas, autoinforme, entrevista, subjetivas y proyectivas.
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¿Cuáles son los test psicológicos más utilizados?
Como mencionamos con anterioridad, las pruebas más utilizadas en el área de la evaluación psicológica son los test psicométricos y proyectivos. Dependiendo del contexto (ya sea clínico, laboral, académico o forense) como el objetivo de la evaluación, se implementan distintos tipos de test. A continuación, te dejamos algunos ejemplos.
| Ejemplos de test Proyectivos |
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| Ejemplos de test Psicométricos |
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En el área laboral, los tests psicológicos más utilizados son los test psicométricos como también, proyectivos. Si bien, los test psicométricos son más comunes dentro de esta área ya que son objetivos y fáciles de administrar, también se pueden aplicar los test’s proyectivos para evaluar aspectos emocionales y de personalidad.
| Tests Proyectivos más utilizados en el ámbito laboral |
- Test de Persona Bajo la Lluvia.
- Test de Wartegg.
- Test de Machover.
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| Tests psicométricos más utilizados en el ámbito laboral |
- Test de Cleaver.
- Test de Moss.
- Test de Lüscher.
- Test 16PF (Cuestionario de Personalidad de 16 Factores).
- Test SHL u OPQ32.
- Test de Series de Dominó.
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🗞️ Si quieres ahondar más en el ámbito de la evaluación laboral junto a sus procesos y test, te invitamos a revisar el artículo ¿De qué se trata la entrevista psicológica laboral?.
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Test psicológico laboral
En el contexto laboral, los test psicológicos, ya sea psicométricos o proyectivos, se utilizan para evaluar la idoneidad de los candidatos para ciertos puestos, identificar áreas de mejora en los empleados actuales y desarrollar programas de capacitación y desarrollo personal. Además, ayudan a prever el rendimiento laboral y a minimizar el riesgo de errores en la contratación.
En el caso del reclutamiento y selección de personal “el método más ampliamente utilizado y validado es la entrevista por competencias laborales. No existe ningún estudio que valide los test psicológicos como predictivos en este ámbito, sin embargo, son complementarios a la entrevista por competencias“, aseguró la experta y docente en la Universidad de Talca, Angélica Mera.
De esta forma, un profesional que se desarrolla el área de Recursos Humanos o de selección de personal, debe:
- Realizar entrevista por competencias laborales, conocida como entrevista psicolaboral.
- Realizar pruebas, herramientas y técnicas psicolaborales.
- Ejecutar test psicológicos de modo complementario.
- Creación de informe psicolaboral.
Según Angélica Mera, los test psicológicos más utilizados en el área laboral son el Test Zulliger, Prueba Grafológica y el Test de Lüscher. Algunos test que no se usan en el ámbito laboral son el Test Rorschach y el Wais debido a que requieren un tiempo de aplicación elevado como también, de corrección.
📌 ¡No lo olvides! La implementación de los test psicológicos deben realizarse de manera ética y respetuosa, garantizando la confidencialidad y el uso adecuado de la información obtenida para promover un entorno laboral justo y eficiente 🤝.
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¿Cómo son las pruebas psicológicas para un trabajo?
Las pruebas psicológicas utilizadas para un trabajo dependerán del perfil del puesto y de las competencias requeridas para desempeñarlo. Según la Psicóloga Clínica, Angélica Mera, los objetivos de las pruebas psicológicas en el área laboral son:
✅ Detectar el alcance del nivel esperado en los postulantes, en cada competencia laboral a evaluar.
✅ Adaptación de los postulantes a la cultura organizacional del puesto a llenar.
✅ Predecir el éxito en el desempeño de las funciones del cargo que se desea ocupar.
✅ Orientar al reclutador sobre el candidato más idóneo para ocupar el cargo vacante, permitiendo con su trabajo, el alcance de objetivos estratégicos organizacionales.
Algunas pruebas utilizadas en el área psicolaboral son:
- Entrevistas estructuradas y semiestructuradas con foco psicolaboral para evaluar habilidades interpersonales y aspectos motivacionales.
- Pruebas de simulación y ejercicios situacionales para observar el comportamiento del candidato/a en situaciones similares a las del puesto.
- Cuestionarios de personalidad y habilidades cognitivas para obtener un perfil completo del candidato/a y asegurar que se ajusta a la cultura y necesidades de la organización.
Test psicológicos laborales y recomendaciones para profesionales del área
Como hemos visto, los test psicológicos laborales requieren un conocimiento especializado por parte del profesional que los administra y evalúa. Este expertise es esencial no solo para realizar procesos de selección de personal efectivos, sino también para llevar a cabo proyectos exitosos dentro de la organización.
Si te interesa profundizar y expandir tus conocimientos respecto a los test psicológicos laborales como la selección de personal, te dejamos algunas recomendaciones para las y los profesionales interesado/as que entregó la Magister en Coaching y Liderazgo Personal, Angélica Mera:
- Actualízate constantemente en el área psicolaboral para saber las últimas novedades y avances en este campo.
- Especialízate en la “entrevista por competencias” ya que es la base de la selección de personal.
- Especialízate tanto de manera teórica, como práctica en el uso de los test que desees incorporar en procesos de selección. Esto te convertirá en un experto/a, ya que sabrás elegir pruebas adecuadas al objetivo del proceso a efectuar como también, desarrollarás habilidades específicas para la aplicación, corrección e interpretación de resultados.
- Desarrolla un liderazgo personal para ejecutar un rol estratégico y no solo un rol operativo en los procesos de selección.
- Trabaja en equipo con profesionales de la psicología laboral, con quienes realizar conversaciones frecuentes de apoyo en las tareas de selección.
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