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Este artículo, elaborado junto al PhD. Mg. Ps. Miguel Muñoz Harrison —Psicólogo Organizacional, Magíster en Psicología del Trabajo y las Organizaciones, y Doctor en Business and Management—, presenta un análisis detallado de las consideraciones prácticas para llevar a cabo una entrevista por competencias. A partir de la experiencia del experto, describe cada fase del proceso y ofrece herramientas útiles para recoger información objetiva y fiable.
La entrevista por competencias permite evaluar mediante hechos concretos las habilidades, conocimientos y actitudes que un candidato ha demostrado en situaciones pasadas, lo que ofrece una base más sólida para predecir su desempeño futuro.
Junto al PhD. Mg. Ps. Miguel Muñoz Harrison, esta noticia aborda la planificación del perfil, la estructura de la entrevista y métodos de puntuación, con el fin de guiar a profesionales de la salud mental en la aplicación de un proceso claro, objetivo y replicable.
Una entrevista por competencias es un diálogo estructurado cuya finalidad es indagar en las experiencias pasadas del candidato, con el objetivo de evaluar las conductas que demuestran la posesión de las competencias requeridas en el perfil del puesto.
A diferencia de las entrevistas tradicionales, se evitan las preguntas hipotéticas y se centra la atención en hechos reales y concretos, lo que incrementa la validez de las inferencias sobre comportamiento futuro.
El concepto de “competencia” se entiende como la combinación de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten al individuo responder con éxito a demandas complejas en un contexto laboral determinado. Por tanto, la entrevista por competencias apunta a capturar elementos del “saber”, “saber hacer” y “saber ser” del candidato a través de ejemplos de su propia trayectoria laboral.
Su utilidad radica en aportar objetividad y sistematicidad al proceso de selección, proporcionando información más rica y confiable que las impresiones subjetivas. Además, al estar alineada con un perfil de competencias definido previamente, la entrevista facilita la comparación entre candidatos con criterios homogéneos.
El primer paso es definir un perfil por competencias alineado con el puesto: seleccionar de seis a ocho competencias críticas y describir las conductas observables asociadas a cada una. A partir de este perfil, se diseñan preguntas conductuales que inviten al candidato a relatar experiencias pasadas relevantes, siguiendo de manera general la lógica del Behavioral Event Interview (BEI):
Este abordaje, con una duración estimada de 30–45 minutos, garantiza que la conversación se mantenga focalizada. “El núcleo del método BEI está en solicitarle al candidato que relate tanto un incidente exitoso como uno desafiante, para contrastar su comportamiento en diferentes contextos”, explica PhD. Mg. Ps. Miguel Muñoz Harrison, Psicólogo Organizacional, Magíster en Psicología del Trabajo y las Organizaciones, y Doctor en Business and Management.
A continuación, profundizamos en aspectos clave de este proceso:
De acuerdo con experto, el primer paso consiste en trabajar con los usuarios internos —generalmente los líderes de área— para definir las competencias dominantes del puesto, priorizando aquellas características personales causalmente ligadas a resultados superiores.
Este diagnóstico previo debe incluir la elaboración de un diccionario de competencias, donde cada competencia se describa con detalle y se especifiquen los grados de desarrollo que se esperan observar.
Una vez definidas, se establecen conductas observables para cada competencia y se diseñan preguntas de exploración que faciliten al entrevistado relatar sucesos pasados en los que haya desplegado esas conductas. Por ejemplo, para evaluar “tolerancia a la presión” se puede pedir: “Cuénteme una situación en la que tuvo que cumplir un objetivo bajo plazos muy ajustados”.
“Es fundamental trabajar con las áreas usuarias para seleccionar de seis a ocho competencias dominantes, de modo que la entrevista profundice en cada una sin dispersarse”, menciona el psicólogo.
Las preguntas eficaces en una entrevista por competencias son:
✔️ Algunos ejemplos:
Cada pregunta debe ir acompañada de preguntas focalizadas (“¿Qué pensó y sintió en ese momento?”, “¿Cuál fue su papel específico?”) para asegurar la comprensión completa del evento narrado.
Para aprovechar al máximo una entrevista por competencias, el Modelo STAR funciona como una guía paso a paso que ayuda tanto al entrevistador como al candidato a estructurar la información de forma clara y completa. En lugar de que el entrevistado presente una narración desordenada, STAR le indica cómo organizar su respuesta en cuatro bloques:
Al integrar STAR en la entrevista por competencias, cada respuesta se convierte en evidencia objetiva de las competencias del candidato. Esto simplifica considerablemente el proceso de evaluación, pues permite comparar relatos similares de distintos postulantes según criterios claros y homogéneos.
Una vez recopiladas las respuestas, se procede a codificarlas según el sistema de evaluación establecido en el perfil de competencias. Esto implica categorizar las conductas observadas en grados (A, B, C, D), donde A representa desempeño sobresaliente y D desempeño insuficiente.
La puntuación se obtiene al comparar el perfil ideal (grado esperado) con el registro real de cada candidato, generando un cuadro que refleja fortalezas y áreas de mejora en función de cada competencia. Este esquema facilita la toma de decisiones imparciales y basadas en evidencias.
Finalmente, se integran las evaluaciones de múltiples entrevistadores, aplicando un método de agregación de calificaciones que reduce el impacto de percepciones individuales y refuerza la objetividad del proceso.
Para reducir sesgos cognitivos y de género, se recomienda:
A pesar de su efectividad, la entrevista por competencias puede verse afectada por prácticas inadecuadas que comprometen su validez. A continuación, revisamos tres errores frecuentes y cómo evitarlos:
Focalizarse exclusivamente en años de experiencia puede dejar fuera candidatos con alto potencial de aprendizaje y competencias clave. Para perfiles junior, es preferible valorar ejemplos de proyectos académicos o voluntariados donde el candidato haya demostrado iniciativa, adaptabilidad y aprendizaje rápido, sin ceñirse rígidamente a la experiencia laboral.
Los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) son útiles para filtrar requisitos técnicos, pero arriesgan descartar perfiles valiosos que no incluyan palabras clave exactas. Se recomienda complementar el filtrado automático con una revisión manual de competencias descritas en cartas de presentación o respuestas a preguntas cortas que demuestren comportamientos relevantes.
Evaluar únicamente el CV puede conducir a decisiones basadas en supuestos o percepciones incompletas. Siempre debe complementarse con entrevistas estructuradas y, si es posible, dinámicas de grupo o role-playing para contrastar la autoevaluación del candidato con su desempeño real en situaciones simuladas.
Para sacar el máximo provecho al proceso, es fundamental acompañar la estructura de la entrevista con prácticas que refuercen su validez y objetividad. A continuación, se presentan tres aspectos clave que complementan el diseño y la ejecución de la entrevista por competencias, garantizando que las evidencias recogidas sean representativas y alineadas con las necesidades reales del puesto:
En roles con requerimientos tecnológicos variables, es útil mantener un pool de competencias técnicas flexibles y priorizar aquellas imprescindibles. Se pueden definir requisitos “excluyentes” y “deseables” para adaptar la entrevista al nivel de seniority y a la evolución del rol sin sacrificar profundidad en la evaluación de competencias conductuales.
“No basta con exigir herramientas específicas: la flexibilidad en competencias técnicas permite evaluar el potencial de adaptación del candidato al equipo y al rol”, dice el profesional.
Complementar la entrevista con dinámicas de grupo o role-playing permite observar competencias como trabajo en equipo, liderazgo y resolución de conflictos en tiempo real. Estas técnicas ofrecen evidencia conductual adicional que enriquece la evaluación por competencias.
Más allá de competencias técnicas y conductuales, evaluar el ajuste cultural implica indagar en valores, motivaciones y estilo de trabajo del candidato. “Hay que ser muy claro en el anuncio y en la entrevista sobre los valores y estilo de trabajo de la organización. Esto permite evaluar el ajuste cultural sin caer en prejuicios”, destaca el psicólogo.
Se recomienda incluir preguntas sobre adaptabilidad a la cultura organizacional y escenarios donde el entrevistado haya contribuido a mejorar el clima laboral, asegurando que comparta los principios y la misión de la entidad.
La entrevista por competencias aporta rigor científico y aplicabilidad práctica al proceso de selección, enfocándose en conductas pasadas como predictores confiables del desempeño futuro. Siguiendo una planificación detallada —desde la definición del perfil hasta la evaluación con rúbricas— y aplicando metodologías como B.E.I. y STAR, los profesionales pueden tomar decisiones objetivas y alineadas con las necesidades organizacionales.
“Si notamos que, tras tres meses, las personas se van, nuestro proceso de selección nos está hablando: hay que revisar qué técnicas estamos usando y cómo calibramos las evaluaciones”, concluye Muñoz.
ADIPA. (2025). Consideraciones prácticas para el proceso de Reclutamiento y Selección. [Curso en línea]. ADIPA. https://adipa.cl/cursos/consideraciones-practicas-reclutamiento-seleccion
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