¿Qué es un perfil de cargo?

El perfil de cargo es una herramienta esencial para alinear las competencias y responsabilidades de un puesto con los objetivos organizacionales. En este artículo, junto con el Ps. Ismael Alfaro, psicólogo organizacional, exploramos en profundidad qué es, sus diferencias con el descriptor de cargo, sus secciones principales, su utilidad en la gestión de personas y las tendencias proyectadas para 2025.

Características de un perfil de cargo

Un perfil de cargo describe el conjunto de competencias, calificaciones y aptitudes que se requieren para desempeñar de manera óptima un rol dentro de la organización. Más allá de enumerar tareas específicas, este documento identifica el “quién” ideal para cubrir las demandas del puesto, abarcando datos académicos, experiencia profesional y habilidades relacionales.

Mientras que el descriptor de cargo se centra en detallar las funciones, metas y resultados esperados de cada posición, el perfil se enfoca en las cualidades y conocimientos que debe poseer la persona. Según el Ps. Alfaro, psicólogo organizacional, “el perfil integra experiencia, nivel de formación y competencias blandas, estableciendo un marco claro para que la selección no sea arbitraria, sino dirigida a cubrir las verdaderas necesidades del equipo”.

Desde una perspectiva organizacional, contar con perfiles claros ayuda a garantizar la coherencia interna, facilita la planificación de sucesión y asegura que quienes se incorporen compartan la visión y los valores institucionales. De este modo, se mejora la eficiencia en procesos de reclutamiento y se disminuyen las brechas entre expectativas y desempeño real.

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Diferencias entre perfil de cargo y descriptor de cargo

El descriptor de cargo establece el “qué” y el “para qué” de cada puesto, es decir, detalla funciones, tareas, objetivos y responsabilidades, junto con las condiciones laborables como riesgos y horarios. Este documento sirve como referencia para evaluar el cumplimiento de metas y la distribución de actividades dentro del organigrama.

Por otro lado, el perfil de cargo define el “quién”: señala las cualificaciones académicas, la formación complementaria, el nivel de experiencia y las aptitudes conductuales necesarias para ejecutar las actividades descritas.

Otra distinción clave radica en su uso cotidiano: el descriptor alimenta las evaluaciones de desempeño, los diagnósticos funcionales y la planificación de riesgos, mientras que el perfil orienta el proceso de contratación, la identificación de brechas formativas y el diseño de planes de desarrollo profesional.

Por último, aunque en ocasiones ambos términos se utilicen indistintamente, resulta fundamental mantenerlos separados para optimizar la administración de recursos humanos: el descriptor se actualiza cuando cambian las tareas o responsabilidades, y el perfil se ajusta conforme evolucionan las habilidades críticas del puesto.

Secciones de un perfil de cargo

Un formato de perfil de cargo debe agrupar de forma ordenada todos los elementos que determinan quién está en capacidad de ocupar un puesto. Las secciones esenciales son:

Al integrar estas secciones, se crea un perfil de cargo ejemplo que resulta útil tanto para la contratación como para el desarrollo y evaluación continua del desempeño.

¿Para qué sirve un perfil de cargo?

Los perfiles de cargo en una empresa cumplen varias funciones clave:

Selección de personal

Al detallar los requisitos técnicos y las aptitudes necesarias, guía la evaluación de aspirantes y asegura que los candidatos cumplan con las condiciones mínimas.

En esta línea, Alfaro advierte que, sin un perfil claro, “contrataron a cualquier persona y al final quizás estaba pidiendo mucho más, o quizás mucho menos también y la persona se termina aburriendo.. No cumplen con la expectativa del cargo porque finalmente la empresa no sabía lo que quería”.

Diseño de planes de capacitación y desarrollo

Identificar brechas entre el perfil ideal y las competencias reales de un colaborador permite planificar acciones formativas específicas. El perfil se convierte en la referencia para orientar talleres, mentorías y programas de desarrollo profesional.

Gestión de compensaciones y beneficios

Establece criterios objetivo para definir rangos salariales y beneficios asociados al puesto. Al documentar las exigencias y el aporte estratégico de cada rol, se promueve la equidad interna y se motiva al personal a desarrollar las competencias claves.

Planificación de sucesión

Un perfil bien estructurado sirve de base para identificar talento interno con potencial de promoción. Facilita la transición de responsabilidades en puestos críticos, reduciendo tiempos de adaptación y manteniendo la continuidad de las operaciones.

Evaluación de desempeño

Al vincular las competencias listadas en el perfil con los indicadores de resultado, se puede medir objetivamente el cumplimiento de metas y diseñar retroalimentación más precisa.

En conjunto, el perfil de cargo orienta la gestión eficiente de recursos humanos, mejora la calidad en la toma de decisiones y refuerza el compromiso de los profesionales al aclarar expectativas y oportunidades de crecimiento.

¿Cómo realizar un perfil de cargo?

La elaboración de un perfil de cargo implica una secuencia ágil que aprovecha la información del descriptor de funciones y se concentra en definir requisitos y competencias. Para simplificar, se resumen los pasos principales:

Encuentro con el jefe de área

Se entrevista al líder del equipo para clarificar la misión, tareas críticas y resultados esperados del puesto. Según Alfaro, “el jefe del área aporta la visión operativa y, junto con RR. HH., definen los parámetros de formación y experiencia”.

Revisión del descriptor existente

Se toma como base la descripción de funciones (objetivos, actividades y consideraciones) para identificar qué habilidades y conocimientos demanda el cargo.

Definición de requisitos y competencias

• Requisitos formales: Nivel de estudios, certificaciones y años de experiencia que resulten indispensables.
• Competencias clave: Se eligen de seis a siete habilidades técnicas y conductuales que garanticen un desempeño sobresaliente.

Validación conjunta

• Jefe de área y Recursos Humanos revisan y ajustan la redacción para asegurar coherencia con las políticas internas y las necesidades del equipo.
• Se registran fechas y responsables para formalizar la versión final del perfil.

Socialización y publicación

• El perfil se difunde internamente (por ejemplo, a través de la intranet o una plataforma de gestión de talento) para que aspirantes y colaboradores conozcan las expectativas del puesto.
• Se vincula al sistema de evaluación de desempeño, de modo que los logros y brechas detectadas retroalimenten futuras actualizaciones.

Este procedimiento conciso garantiza que el perfil de cargo sea un documento dinámico, práctico y alineado con la realidad de la organización, sin redundar en secciones que ya están contempladas dentro de las secciones detalladas previamente.

¿Quiénes tienen acceso a los perfiles de trabajo en una empresa?

El acceso a los perfiles de trabajo debería ser amplio para fomentar la claridad, aunque los niveles de edición varían según la función:

1. Recursos Humanos: Privilegios completos para crear, editar y mantener los perfiles; garantizan coherencia con reglamentos internos y políticas de talento.
2. Jefes de área y líderes de equipo: Participan en la definición y validación de competencias; usan el perfil para supervisar desempeño y planificar formaciones.
3. Candidatos y colaboradores vigentes: Acceden al perfil para conocer expectativas del puesto y evalúan sus fortalezas y brechas para su desarrollo.
4. Unidad de Desarrollo y Capacitación: Diseña cursos, talleres y mentorías basados en las competencias y requisitos identificados en el perfil.
5. Alta Dirección y áreas estratégicas: Consultan perfiles para planificar sucesión en cargos clave y alinear el talento con la visión institucional.

Bibliografía

Hoyos Torres, W. (2010). Diseño de perfil del cargo basado en competencias. Estudio de caso para coordinador HSQE en la gran empresa.

Laseria, A. S., & Santos, A. C. (2008). Diseño estratégico de perfiles de cargos por competencias. Una contribución al alineamiento del desempeño individual con el desempeño organizacional. Ingeniería Industrial, 29(1), 52-56.

Sandoval, F., Montaño, N., Miguel, V., & Ramos, E. (2012). Gestión de perfiles de cargos laborales basados en competencias. Revista venezolana de gerencia, 17(60), 660-675.