¿Qué establece la Ley Karin?
“Los principales aspectos relevantes de esta ley tienen que ver con modificaciones a diferentes normas ya existentes, en cuanto a lo que se entiende por acoso laboral, e incorpora el concepto de violencia en el trabajo“, explicó la experta. Para profundizar aún más, el acoso laboral se refiere a hostigamiento continuo o aislado que humilla o perjudica a un trabajador, mientras que violencia en el trabajo abarca agresiones de terceros, como clientes o proveedores, que afectan la seguridad e integridad del colaborador.
En consonancia con esto, este precepto establece una serie de medidas y obligaciones para los empleadores, tales como:
- Ambiente seguro: Garantiza un espacio laboral seguro y respetuoso.
- Protocolos de prevención: Obliga a las empresas a modificar sus reglamentos internos e implementar medidas preventivas contra el acoso y la violencia.
- Apoyo psicológico: Proporciona protección y apoyo a las víctimas de acoso durante todo el proceso de denuncia.
- Investigación: Define procedimientos de investigación claros y efectivos para asegurar justicia, manteniendo informado en todo momento a la Dirección del Trabajo (DT).
¿Cuándo entra en vigencia la Ley Karin?
La Ley Karin entró en vigencia el 1 de agosto de 2024, tras su promulgación el 5 de enero del mismo año. Esta implementación ha sido respaldada por un conjunto de reglamentos y directrices emitidos por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, así como por la Superintendencia de Seguridad Social.
¿Cómo realizar una denuncia por acoso laboral, sexual o de violencia?
Los trabajadores y trabajadoras pueden denunciar acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, de manera verbal o escrita, ante las siguientes entidades:
- Su empleador
- La Inspección del Trabajo
- Tribunales laborales
En caso de una denuncia verbal, se debe levantar un acta firmada por el denunciante, quien recibirá una copia. El empleador, al recibir la denuncia, debe tomar medidas inmediatas para resguardar a los involucrados, y tiene la opción de realizar una investigación interna o remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo dentro de tres días.
En cuanto a los mecanismos de protección, esta ley introduce la denominada “atención psicológica temprana“, administrada por las mutuales o el ISL según la ley 16.744. “Esto significa que, una vez recibida la denuncia, el trabajador debe ser derivado de inmediato a atención psicológica, sin necesidad de esperar la investigación. Esto se hace bajo el entendimiento de que, al momento de la denuncia, el trabajador ya puede estar psicológicamente afectado”, relató Morales.
¿Cómo abordar la Ley Karin en las organizaciones?
La ley busca prevenir situaciones de acoso, enfocándose principalmente en la prevención de conductas inapropiadas. Su objetivo es evitar la exposición a ambientes hostiles o de maltrato.
Es importante destacar que este esfuerzo no recae únicamente en los empleadores; los trabajadores también deben contribuir y adaptarse a los avances culturales que promueven la no violencia en el lugar de trabajo.
Estrategias para la implementación
Para implementar la Ley Karin de manera efectiva, las organizaciones deben:
- Desarrollar y difundir un protocolo de prevención del acoso y la violencia en el trabajo.
- Capacitar a todos los empleados sobre las nuevas políticas y procedimientos.
- Establecer canales claros y confidenciales para la presentación de denuncias.
- Crear comités de prevención y respuesta que incluyan representación de empleados y directivos.
- Realizar evaluaciones periódicas de riesgos psicosociales y ajustar las medidas preventivas según sea necesario.
Beneficios de implementar la Ley Karin
La creación de ambientes de trabajo seguros y respetuosos traen múltiples beneficios, entre ellos:
- Mejora del clima laboral y aumento de la productividad.
- Reducción del ausentismo y la rotación de personal.
- Fortalecimiento de la reputación de la empresa como empleador responsable y ético.
- Cumplimiento de las normativas legales, evitando sanciones y litigios costosos.
- Contribución a una sociedad más justa e igualitaria, promoviendo la equidad de género y el respeto mutuo.
Implementar esta normativa no sólo es una obligación legal, sino también una oportunidad para las organizaciones de mejorar su entorno laboral y contribuir positivamente al bienestar de sus empleados y de la sociedad en general.
Bibliografía
Valoraciones