La evaluación de desempeño es una herramienta crucial para medir y optimizar el rendimiento en el entorno laboral. En este artículo descubrirás en detalle este proceso, explorando sus características fundamentales, los diferentes tipos de evaluaciones, los criterios claves y los desafíos que conlleva su implementación.
La evaluación de desempeño es una herramienta fundamental en las organizaciones para medir y mejorar el rendimiento de los colaboradores así como para fortalecer el entorno laboral al gestionar el desarrollo profesional y promover una comunicación efectiva en toda la organización.
En ese sentido, este proceso no solo permite a las organizaciones evaluar el desempeño, sino también identificar necesidades y áreas de mejora, lo que facilita la creación de estrategias para alcanzar el máximo rendimiento y bienestar.
En este artículo, te explicamos qué es una evaluación de desempeño y cómo se realiza, abarcando sus características, objetivos, tipos y criterios. También abordamos algunos de los desafíos que pueden surgir durante su implementación.
La evaluación de desempeño es una metodología y herramienta que tiene com objetivo evaluar el rendimiento y las competencias globales de las y los trabajadores acorde a los objetivos estratégicos del cargo y la organización.
Esta evaluación está integrada dentro de los distintos procesos de Recursos Humanos y el desarrollo de los empleados. Asimismo, permite crear estrategias adecuadas y alinear los aportes del capital humano para alcanzar las metas y objetivos organizacionales.
La evaluación de desempeño es mucho más que una metodología, mucho más que un informe, que un formulario debidamente llenado y de entrevistas de evaluación. Evaluación de desempeño implica una tarea diaria entre directivos y empleados, etre jefes y supervisados, entrevistas de análisis con retroalimentación y la retroalimentación cotidiana derivada de una buena y fructífera relación laboral.
A, Martha (2004).
Según la psicóloga clínica y Magister en Coaching y Liderazgo Personal, Angélica Mera, en esta evaluación “se detectan talentos para retener o potenciar. Esto responde a la pregunta ¿cuáles son los líderes presentes y futuros para nuestra organización? Y ¿cómo los cuidamos?”.
Asimismo, la experta agregó que la evaluación de desempeño también “sirve para detectar focos de conflicto por desajustes de los trabajadores en sus funciones, lo que no solo afecta negativamente su desempeño laboral sino que también al equipo y a la organización”.
Según C, Andrea (2004) la evaluación de desempeño posibilita teóricamente:
El proceso de evaluación de desempeño suele seguir una serie de pasos como la definición de objetivos y competencias, diseño de la evaluación, planificación, ejecución, entre otros. Los pasos a seguir de esta herramienta dependerá del sistema de evaluación, los objetivos y competencias que se elijan.
Sin embargo, existen pasos generales que facilitan la implementación de una evaluación de desempeño en una organización. A continuación, te presentamos un resumen de cada etapa para garantizar un proceso efectivo y estructurado:
Para implementar una evaluación de desempeño, lo primero es entender claramente los objetivos y metas de la organización en la que se llevará a cabo el proceso. Esto permite establecer los objetivos específicos que se desean alcanzar con la evaluación, alineándolos con las metas generales de la empresa.
👀 En este punto y a lo largo del diseño de tu evaluación, puedes desarrollar la metodología SMART.
Una vez que se haya determinado qué se quiere evaluar, es esencial crear un “diccionario de competencias”. Esto significa seleccionar las competencias específicas que serán evaluadas, asegurándose de que estén alineadas con la misión y visión de la organización.
Además, según la psicóloga Angélica Mera, es clave fijar “estándares de desempeño por competencias laborales, por cada puesto, con niveles de desempeño en los perfiles de cargo, y evaluar acorde a ello”.
Ejemplos de competencias a evaluar pueden incluir liderazgo, integridad, iniciativa y trabajo en equipo.
Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación de desempeño. Se debe analizar los diversos sistemas de evaluación que existen según su validez, confiabilidad y efectividad pero también, centrándose en los objetivos de la organización.
“Muchas empresas se especializan en vender servicios de evaluación de desempeño. Es la propia organización quién debe involucrarse en esta tarea. No existe un método externo universal apropiado para todas las organizaciones”, afirmó Angélica Mera.
Una vez que se tienen claras las estrategias de la organización y los objetivos y competencias a medir, es fundamental diseñar una evaluación de desempeño que fije metas altas pero realistas. En esta fase, se deben establecer las escalas de medición, la planificación de recursos, el tipo de evaluación escogido, técnicas y contenidos que se desarrollarán, los plazos, selección de participantes, entre otros aspectos.
Tras el diseño y metodología definida, se debe comunicar de forma asertiva y efectiva a todos los miembros de la organización sobre esta herramienta de evaluación. Ya sea a través de reuniones generales o por áreas, boletines electrónicos, entre otros, se debe dar a conocer como funciona este sistema y el rol de cada colaborador. Se requiere responder el qué y por qué de la evaluación, transparentar el proceso y qué se va a evaluar. Asimismo, es clave transmitir este mensaje de forma positiva y como una oportunidad de mejorar.
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Al aplicar esta evaluación, se debe explicar detalladamente a las y los colaboradores el paso a paso de la evaluación. Asimismo, señalando cómo, qué y la forma en que se va a evaluar. Esto evitará errores que entorpezcan los resultados.
Al finalizar el proceso de evaluación, es crucial llevar a cabo un análisis exhaustivo del sistema. Este análisis debe incluir la revisión de las respuestas de los colaboradores para identificar el potencial, las competencias alcanzadas, el desempeño y posibles conflictos dentro de la organización. Asimismo, es importante evaluar tanto las fortalezas como las debilidades del sistema utilizado y su implementación para detectar áreas de mejora y optimizar el proceso en futuras evaluaciones.
Para completar este modelo, es fundamental no olvidar el feedback y la retroalimentación. En una evaluación de desempeño, es crucial comunicar al empleado evaluado los resultados, decisiones y planes de acción derivados del proceso. Esto no solo facilita un acompañamiento adecuado, sino que también potencia el futuro desempeño del individuo.
Como hemos mencionado, los objetivos de la evaluación de desempeño varían según la organización y las metas establecidas. No obstante, algunos objetivos de evaluaciones pueden ser:
Aquí te entregamos un ejemplo simple que puede ser utilizado como evaluación de desempeño:
| Fecha de la evaluación
Datos del colaborador/a evaluado
Datos del evaluador
|
| Responsabilidades del colaborador
Desglosa las funciones y responsabilidades del colaborador en la organización. |
| Evaluación de competencias
Evalúa el desempeño del colaborador en una escala de el 1 al 5, siendo 1 irregular y 5 óptimo, a partir de los siguientes criterios:
Observaciones: Agregue aquí observaciones pertinentes. |
| Fortalezas del colaborador
Describe las fortalezas observadas del colaborador. |
| Debilidades del colaborador
Describe las debilidades o dificultades observadas del colaborador. |
| Oportunidades de mejora del colaborador
Describe las oportunidades de mejora y crecimiento del colaborador. |
Existen distintos tipos de evaluación de desempeño que se pueden llevar a cabo en una organización como la evaluación en 90 grados, evaluación 360 grados, reuniones one to one, entre otras. A continuación, te explicamos en profundidad estas evaluaciones:
En este tipo de evaluación los jefes evalúan y retroalimentan a sus colaboradores de forma directa. Es decir, las y los líderes de forma activa, analizan el desempeño de los trabajadores según competencias y variables preestablecidas.
De esta manera, tras observar y analizar el desempeño y cumplimiento de tareas de los colaboradores, los líderes elaboran un informe que detalla los resultados, fortalezas y debilidades, ya sea de forma individual o colectiva. Posteriormente, se proporciona a cada colaborador un feedback basado en este informe. Esta evaluación es vertical y considera solo la opinión de las y los líderes.
La evaluación 360 es un método integral que combina enfoques cualitativos y cuantitativos para evaluar el desempeño de colaboradores y que se incluye la opinión de líderes, compañeros de área, miembros de la organización y/o clientes para así proporcionar una visión completa y equilibrada del rendimiento del empleado.
Esta metodología permite identificar fortalezas, debilidades y percepciones emocionales desde diversas perspectivas. “El trabajador es evaluado por el superior, pares, subalternos e incluso los clientes para evitar el sesgo de tener una sola mirada”, afirma la psicóloga Angélica Mera.
Una vez hecha la evaluación, se realiza el feedback de la misma al evaluado y, lo novedoso, es que también se realiza el feedback a los evaluadores intervinientes. Este hecho se basa en la importancia de que todas las personas involucradas en el proceso se sientan protagonistas, no sólo en la etapa de evaluación, sino en la etapa de conocer de qué manera fueron procesados los datos que aportaron.
C. Andrea (2004).
El Assessment Center es una metodología situacional creada para analizar y evaluar de manera sistemática y objetiva las capacidades y habilidades de los candidatos en relación con un puesto de trabajo específico. Su objetivo principal es la identificación y selección del talento adecuado para el cargo. .
En este proceso, un grupo de observadores externos emplea técnicas basadas en competencias laborales para analizar si los candidatos se ajustan al perfil y las funciones del puesto. Las pruebas psicotécnicas utilizadas, ya sea entrevistas, role play, ejercicios de simulación, entre otros, evalúan aspectos como aptitudes, habilidades y rasgos de personalidad.
A diferencia de otras metodologías, el Assessment Center se centra en analizar el comportamiento del individuo en contextos relacionados a situaciones laborales reales, proporcionando una visión más precisa de cómo el candidato podría desempeñarse en el entorno de trabajo.
En las evaluaciones one to one, también catalogadas como 1:1, son encuentros breves entre un líder y un colaborador directo. Su objetivo es identificar problemas o necesidades en el entorno laboral para mejorar la productividad y el desempeño del empleado.
“Ambos plantean los puntos desarrollados, los problemas a solucionar, cómo enfrentarlos o posibilidades de formación para superar esas situaciones, formación y cualquier tipo de medida necesaria. Siempre buscan el progreso“, afirmó Angélica Mera.
Los criterios de evaluación son fundamentales en un proceso de análisis del desempeño laboral. La elección de estos tienen estrecha relación con el objetivo general y específico de la evaluación. Asimismo, se deben centrar en que sean comprobables, observables y determinables.
A continuación, te mencionamos 10 ejemplos de criterios de evaluación:
Este criterio tiene como objetivo principal evaluar si los empleados cumplen o no con las expectativas y funciones de su puesto. Para evaluar con este criterio, primero se debe establecer las competencias laborales y niveles de desempeño por cada perfil y puesto laboral.
Este criterio mide el compromiso del empleado respecto a su crecimiento profesional. Ya sea evaluando su participación o iniciativa de realizar programas de formación, aprendizaje continuo y/o su capacidad para aplicar nuevas habilidades en su trabajo.
Este criterio es utilizado para evaluar si el colaborador presenta habilidades y/o genera recursos que le permitan ajustarse a nuevas condiciones y cambios en lo laboral. Asimismo, es la disposición y capacidad de una persona de superar desafíos para desarrollarse eficazmente en sus labores.
Este criterio analiza cómo el colaborador enfrenta y resuelve conflictos en su lugar de trabajo. Si presenta habilidades para crear soluciones constructivas que favorezcan un entorno laboral saludable.
Se evalúa la capacidad del empleado para influir y guiar a otros promoviendo un ambiente de trabajo colaborativo y orientado a cumplir con los objetivos de la organización. Además, a través de este criterio se logra detectar líderes formales e informales de la empresa.
Con base en la cultura y el clima organizacional, se evalúa el grado de compromiso que el colaborador desarrolla hacia la empresa, así como su identificación con la misión, visión y valores de la misma. También se analiza su disposición para desempeñar sus funciones de manera alineada con los objetivos organizacionales y su capacidad para transmitir los valores de la empresa en su trabajo diario.
Este criterio mide la capacidad del empleado para cumplir con sus deberes de manera responsable como también, la forma en que asume y cumple con la misión, los objetivos, planes de acción y metas de la empresa.
Se valora la disposición del colaborador de crear y proponer ideas orientadas a la solución como también, a la búsqueda de alternativas en proyectos y desafíos de su trabajo. Asimismo, este criterio examina la capacidad de asumir retos, toma de decisiones y la ejecución de nuevas ideas en sus labores y funciones.
Se refiere al compromiso del colaborador para cumplir con los objetivos y funciones de su cargo de forma eficaz y óptima. Este criterio se mide acorde a los recursos disponibles, la organización y planificación del colaborador en sus labores como la puntualidad, cantidad de trabajo, entre otros.
Se evalúa si el colaborador presenta herramientas y habilidades para: planificar y estructurar su trabajo de manera eficiente como prever necesidades, fijar objetivos de forma autónoma, programar su trabajo y responsabilidades dentro de plazos y recursos establecidos. Esta variable permite determinar la administración y manejo de recursos y tiempo del colaborador.
Implementar una evaluación de desempeño laboral enfrenta diversos desafíos para una organización. Algunos de los más comunes incluyen la falta de objetividad, la resistencia al cambio por parte de colaboradores y/o líderes, la falta de retroalimentación, entre otras.
Una evaluación de desempeño laboral mal ejecutada o con deficiencias en su fundamentación puede generar desmotivación entre los colaboradores e incluso provocar conflictos dentro del equipo de trabajo, afectando negativamente la cultura y el clima organizacional.
Por ello, es fundamental diseñar una evaluación objetiva y constructiva, enfocada en el desarrollo y crecimiento continuo de los miembros de la organización. Según la psicóloga y Magíster en Coaching y Liderazgo Personal, Angélica Mera, estos son los principales desafíos que una empresa debe considerar al implementar una evaluación de desempeño laboral.
La falta de objetividad es uno de los desafíos más comunes dentro de una organización. Si bien, la medida por métricas y estadísticas existe, se requiere realizar un ajuste del desempeño a los perfiles de cargo como también, la observación de puestos de trabajo.
Angélica Mera destaca la importancia de centrarse en el “evaluador” y su rol al momento de diseñar sistemas de gestión de desempeño. Es por ello, que recomienda responder las siguientes interrogativas para no ejecutar evaluaciones poco exactas o injustas.
Asimismo, agregó que “si le sumamos el que estos sistemas estén ligados a pago de dineros, todo se complejiza. A veces se termina evaluando para la obtención de un bono y no por real desempeño. El evaluador queda atrapado en ser “justo y objetivo” pero “dejar” sin ese dinero extra a un trabajador”, afirmó la psicóloga.
Existe la resistencia a las evaluaciones de desempeño ya sea por temor a recibir críticas o por la percepción de que estas evaluaciones son solo una formalidad.
“Acá es necesaria la comunicación efectiva de los objetivos de este proceso de gestión de RRHH, conocer su injerencia en el trabajo y los beneficios para desarrollo profesional. Además, es esencial crear un entorno seguro y de confianza donde los colaboradores se sientan cómodos para compartir sus preocupaciones y desafíos”, planteó Angélica Mera.
La experta también señaló que, aunque muchas empresas deciden delegar esta fase de comunicación a consultoras externas en busca de mayor objetividad, esta no siempre es la solución adecuada. Esto dependerá de cada organización y sus objetivos.
Si bien, al diseñar y planificar un sistema de evaluación de desempeño es fundamental incluir el seguimiento posterior a la ejecución y la entrega de resultados, esto no siempre se lleva a cabo.
“A menudo las evaluaciones pueden convertirse en un evento anual y luego se olvidan hasta la siguiente evaluación. Esto hace que no se vea su utilidad ni se ligue al desempeño diario. Si se liga de manera inmediata con la resolución de necesidades y de capacitación técnica como personal, se verán mayores adherencias al proceso”, afirmó la psicóloga Angélica Mera.
Otro desafío que surge tras aplicar evaluaciones de desempeño es la falta de retroalimentación constructiva por parte de los evaluadores. Esto se debe a las incomodidades o dificultades que se enfrentan los evaluadores al momento de entregar una retroalimentación.
“Pueden temer que su retroalimentación sea mal recibida o que cause conflictos. Sin embargo, la retroalimentación constructiva es esencial para ayudar a los trabajadores a crecer y mejorar. Esto se supera teniendo retroalimentaciones constantes con los trabajadores y no solo durante el proceso de evaluación de desempeño”, afirmó Angélica Mera.
A, Martha (2004). Desempeño por Competencias: Evaluación de 360°. Ediciones Granica S.A. https://enriquecetupsicologia.com/e-learning/wp-content/uploads/2013/11/alles-martha-desempe%C3%B1o-por-competencias-de-360%C2%BA-completo.pdf
C, Andrea (2004). Evaluación de desempeño: desempeño por competencias Invenio, vol. 7, núm. 13, noviembre, 2004, pp. 139-150 Universidad del Centro Educativo Latinoamericano Rosario, Argentina.
M, Alveiro (2009). Evaluación del desempeño como herramienta para el análisis del capital Humano. Revista Científica “Visión de Futuro”, vol. 11, núm. 1. Universidad Nacional de Misiones Misiones, Argentina. https://www.redalyc.org/pdf/3579/357935472005.pdf
R, Irene (2017). Evaluación del Desempeño. ICADE Business School. Máster en Recursos Humanos. https://repositorio.comillas.edu/xmlui/bitstream/handle/11531/24119/TFM000754.pdf?sequence=1&isAllowed=y
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