¿Qué son los factores de riesgo psicosociales en el trabajo y cómo gestionarlos?

Los factores de riesgo psicosociales en el trabajo han cobrado creciente relevancia en América Latina, especialmente en aquellos países donde la salud mental de los trabajadores comienza a posicionarse como una problemática nacional. Países de Latinoamérica, como es el caso de Chile, han avanzado con distintos enfoques institucionales y normativos para evaluar, prevenir y mitigar estos riesgos.

En este artículo, entrevistamos al Dr. Miguel Muñoz Harrison, psicólogo organizacional y académico de Adipa, para profundizar en qué es son los factores de riesgo psicosociales laborales, cómo se manifiestan, cuáles son sus consecuencias y qué estrategias existen para su diagnóstico, intervención y prevención.

¿Qué son los factores de riesgo psicosociales en el trabajo?

Como fue definido por el comité mixto de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y Organización Mundial de la Salud (OMS) del año 1984, los factores de riesgo psicosociales laborales refieren a las interacciones entre los contenidos del trabajo, la organización y gestión del trabajo y otras condiciones ambientales y organizacionales, por una parte, y las competencias y necesidades de los trabajadores, por otra. En caso que estas condiciones laborales no son gestionadas por las organizaciones, pueden afectar negativamente la salud mental, emocional y social de los trabajadores, generando consecuencias como estrés crónico, ansiedad, burnout o trastornos de salud mental.

Diferencia entre riesgo físico y riesgo psicosocial

A continuación te mostramos cuál es la principal diferencia entre estos tipos de riesgo.

Factores de riesgo psicosocial en el trabajo

Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo pueden presentarse de diversas formas, pero los instrumentos estandarizados han permitido establecer categorías clave para su evaluación.

En Chile, el CEAL-SM/SUSESO (Cuestionario de Evaluación del Ambiente Laboral – Salud Mental) adaptado del COPSOQ III, establece doce dimensiones sobre las condiciones laborales que inciden en la salud mental de las personas. Estas dimensiones permiten detectar focos críticos dentro de las organizaciones y orientar planes de mejora efectivos y sostenibles.

Carga de trabajo

Exigencias que se le hacen a los trabajadores y trabajadoras para que cumplan con un determinado objetivo o tarea en un tiempo acotado o limitado.

Exigencias emocionales

Capacidad para entender la situación de otras personas, sobre todo cuando esas personas sienten a su vez emociones intensas.

Desarrollo profesional

La oportunidad y el estímulo que ofrece el trabajo para que cada persona ponga en práctica los conocimientos y la experiencia que ya tiene, pero pueda también adquirir nuevos conocimientos y experiencia.

Reconocimiento y claridad de rol

Reconocimiento, respeto y rectitud en el trato respecto al trabajo realizado. También refiere al sentido de las tareas que se realizan y la claridad de los límites de la responsabilidad de éstas.

Conflicto de rol

La sensación de molestia personal ante el tipo de tareas que a hacer, especialmente cuando se considera que son incongruentes entre sí, o que podrían hacerse de una manera diferente o cuando que no corresponde realizarlas

Calidad del liderazgo

Refiere a la capacidad de la jefatura de planificar el trabajo, resolver conflictos y colaborar para que los trabajadores/ as subordinados puedan completar sus tarea.

Compañerismo

Sensación de pertenecer a un equipo de trabajo conformado por pares, donde se recibe y se entrega ayuda cuando se necesita.

Inseguridad en las condiciones de trabajo

Sensación de que las tareas, los horarios y/o los lugares de trabajo pueden ser cambiados de una manera más o menos arbitraria.

Equilibrio del trabajo y vida privada

Manera en que estos dos ámbitos de la vida permiten un desarrollo adecuado como personas, sin que una exigencia desmedida del trabajo interfiera con la vida privada.

Confianza y justicia organizacional

Grado de seguridad o confianza hacia la empresa o institución con la que los trabajadores/as afrontan sus tareas cotidianas.

Vulnerabilidad

Sensación de temor, desprotección o indefensión ante un trato que el (la) trabajador(a) considera injusto por parte de la organización

Violencia y acoso

Exposición a conductas intimidatorias, ofensivas y no deseadas por las personas.

Consecuencias del riesgo psicosocial en la salud mental y organizacional

Los factores de riesgo psicosociales laborales no solo afectan la salud mental de las personas trabajadoras, sino también el funcionamiento y sostenibilidad de las organizaciones. En este sentido, las consecuencias pueden ser visibles a corto y largo plazo.

Estrés, agotamiento y ausentismo

Cuando estas condiciones laborales no son gestionadas, estos se encuentran asociados a una serie de trastornos mentales como depresión, ansiedad, agotamiento emocional y cuadros de ausentismo prolongado, impactando también la calidad de vida laboral.

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Productividad, rotación y clima laboral

A nivel organizacional, se observan efectos como disminución de la productividad, aumento de la rotación de personal y deterioro del clima laboral. Esto genera costos operacionales y afecta la sostenibilidad de las instituciones.

Marco normativo

Chile es uno de los principales países de la región que cuenta con un protocolo obligatorio y sistemático para evaluar y gestionar los riesgos psicosociales en el trabajo. Este instrumento normativo entrega lineamientos concretos sobre diagnóstico, intervención y seguimiento.

Chile es uno de los principales países de la región que cuenta con una normativa específica para evaluar y gestionar los factores de riesgo psicosociales en el trabajo. Este instrumento normativo entrega lineamientos concretos sobre diagnóstico, intervención y seguimiento.

Protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales laborales

Desde 2013, Chile cuenta con un protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales laborales, establecido por el Ministerio de Salud. Es de carácter obligatorio para todas las empresas e instituciones del país, ya sean públicas o privadas.

Cuestionario CEAL-SM/SUSESO

El protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales laborales establece que la evaluación de estas condiciones laborales debe realizarse cada dos años y mediante el Cuestionario CEAL-SM/SUSESO (Cuestionario de Evaluación de Ambientes Laborales – Salud Mental), adaptado por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO).

Este instrumento tiene 88 preguntas y se ordena de la siguiente forma:

• Sección de datos demográficos.
• Sección de Trabajo y empleo actual.
• Sección de Salud y bienestar personal.
• Sección de riesgo psicosocial, con 12 dimensiones.

Como mencionamos, este cuestionario evalúa dimensiones clave como carga de trabajo, exigencias emocionales, desarrollo profesional, reconocimiento y claridad de rol, conflicto de rol, calidad del liderazgo, compañerismo, equilibrio trabajo y vida personal, confianza y justicia organizacional, inseguridad en las condiciones de trabajo, vulnerabilidad, acoso y violencia.

Etapas de implementación del cuestionario CEAL-SM/SUSESO

El manual del cuestionario CEAL-SM/SUSESO establece una metodología de 7 pasos, la cual tiene por objetivo insertar a las organizaciones en un proceso de mejoramiento continuo mediante la promoción del diálogo social entre los distintos actores organizacionales. Dichas etapas son:

• Formación del Comité de Aplicación, el cual debe poseer representantes del empleador y de los trabajadores
• Campaña de sensibilización y difusión, a fin de entregar información a los integrantes de la organización respecto a la relevancia de los factores de riesgo psicosocial.
• Aplicación del cuestionario CEAL-SM/SUSESO, en la que se debe obtener al menos el 60% de participación de los trabajadores.
• Análisis de resultados y diseño de implementación de medidas de intervención
• Implementación y monitoreo del plan de acción.
• Reevaluación.

Estrategias de prevención y evaluación

Abordar los factores de riesgo psicosociales laborales no se limita solo a la implementación del cuestionario CEAL-SM/SUSESO. Es fundamental avanzar hacia una gestión proactiva que integre herramientas técnicas, capacidades humanas y una cultura organizacional enfocada en el bienestar laboral y la mejora continua.

“La implementación del protocolo debe ir más allá del cumplimiento normativo, integrándose a la gestión estratégica de las organizaciones”, menciona el experto. Además, destaca que el acompañamiento por parte de los organismos administradores de la ley 16.744 es fundamental para que las empresas e instituciones puedan desarrollar capacidades internas y liderazgo comprometido que permita la protección y promoción de la salud mental laboral de manera sostenible”.

Niveles de riesgo psicosocial laboral

Acorde a lo establecido en la normativa nacional vigente, los resultados del cuestionario CEAL-SM/SUSESO puede ser categorizados en tres niveles de riesgo: bajo, medio y alto. En primera instancia, se categoriza el nivel de riesgo de cada una de las doce dimensiones y entregando una puntuación que va desde el -2 al +2 según los criterios establecidos por el Ministerio de Salud. Luego, se establece el nivel de riesgo de la evaluación en función del puntaje total obtenido

Esta clasificación permite priorizar medidas, asignar recursos y diseñar planes de acción acordes a la situación de la organización.

• Nivel bajo (puntaje entre -24 y +1 en el cuestionario CEAL-SM/SUSESO): Implementar intervenciones para aquellas dimensiones en riesgo medio o alto.
• Nivel medio  (puntaje entre +2 y +12 en el cuestionario CEAL-SM/SUSESO): Implementar intervenciones para aquellos grupos que poseen mayor exposición a factores psicosociales laborales.
• Nivel alto (puntaje entre +13 y +24 en el cuestionario CEAL-SM/SUSESO): Incorporación al programa de vigilancia de riesgos psicosociales del organismo administrador de la ley 16.744 al cual la entidad empleadora se encuentra afiliada.

Según palabras del docente, “es importante que los resultados del cuestionario CEAL-SM/SUSESO sean revisados con los trabajadores, a fin de que se comprendan cuáles son aquellas situaciones o condiciones laborales particulares de la organización que influyeron en el nivel de riesgo obtenido. Al mismo tiempo, la participación permite el desarrollo de intervenciones que sean atingentes para el contexto de cada organización”.

Intervención y acompañamiento organizacional

Los planes de mejora deben traducirse en acciones concretas y monitoreables. Entre las más comunes se encuentran:

• Implementación de sistemas de planificación y distribución de carga de trabajo.
• Ajustes en condiciones físicas del trabajo.
• Protocolos de prevención, denuncia, investigación y sanción frente al acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
• Promoción del apoyo social y el compañerismo.
• Revisión de estilos de liderazgo.
• Programas de retorno al trabajo para personas afectadas con patologías mentales.
• Programas de autocuidado emocional.

Al respecto, la evidencia científica indica que los planes de acción deben considerar los siguientes tres niveles de intervención:

Finalmente, el experto destaca el rol que poseen las personas involucradas en la gestión de los factores de riesgo psicosociales laborales en la protección y promoción de la salud mental y el bienestar laboral. “Por un lado, son claves en velar que las acciones desarrolladas en sus organizaciones sean acorde al cumplimiento legal y acorde a estándares definidos en la evidencia científica. Por otro lado, tienen que movilizar a los distintos actores organizacionales a fin de que las acciones establecidas sean sostenibles en el tiempo y no queden en el papel”.

Referencias

Ministerio de Salud de Chile. (2013). Protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en el trabajo. Departamento de Salud Ocupacional. https://www.minsal.cl

Muñoz, M., Tapia, F., Torres, L. & Jain, A. (2024). Estado actual y desafíos de las políticas públicas y marcos regulatorios en Latinoamérica para la protección y promoción de la salud mental laboral. En M. E. Ansoleaga, J. Yeves & L. Godoy (Eds.), Protegiendo la salud mental laboral: Conceptos, contextos e intervenciones (pp. 85–122). RIL Editores. https://rileditores.publica.la/reader/proteger-la-salud-mental-en-el-trabajo-causas-contextos-e-intervenciones

Superintendencia de Seguridad Social. (2022). Manual del cuestionario CEAL-SM/SUSESO para la evaluación de riesgos psicosociales laborales. https://www.suseso.cl