¿Qué hace que una persona sea competente en su trabajo? Este artículo te guía, paso a paso, por todo lo que necesitas saber sobre competencias laborales: qué son, cómo evaluarlas y por qué son clave en la gestión del talento.
Contenido
-
¿Qué son las competencias laborales?
-
Origen y evolución del modelo basado en competencias
-
¿Cuáles son las características de las competencias laborales?
-
¿Cómo se clasifican las competencias laborales?
-
¿Cómo desarrollar e implementar un modelo de competencias?
-
¿Cómo se evalúan y miden las competencias laborales?
-
¿Cómo seleccionar personal basado en competencias?
-
Informe psicolaboral basado en competencias
-
Lo que nos deja el enfoque por competencias
¿Qué son las competencias laborales?: Guía completa para su evaluación, desarrollo y aplicación
Las competencias laborales son las capacidades que integran conocimientos, habilidades y actitudes que una persona necesita para desempeñarse de manera efectiva en su entorno profesional.
En las últimas décadas, el mundo laboral ha sido moldeado por la globalización, el avance tecnológico y los cambios en las dinámicas del mercado. Estos factores han elevado las exigencias tanto para empresas como para trabajadores, impulsando la necesidad de perfiles más versátiles, autónomos y adaptativos.
En este escenario, las competencias laborales se han vuelto clave para sostener la productividad, fomentar la innovación y mantenerse vigente. Más aún, la Organización de las Naciones Unidas (ONU) advierte que el futuro del trabajo dependerá en gran medida de la capacidad de las personas para aprender por sí mismas y responder con agilidad a entornos cambiantes.
En este artículo, exploraremos el enfoque por competencias desde su origen hasta su aplicación práctica, con herramientas concretas para profesionales de recursos humanos y psicología organizacional.
¿Qué son las competencias laborales?
Las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten a una persona desempeñarse de forma eficaz en un entorno profesional. No se trata solo de saber hacer una tarea, sino de integrar lo que se sabe, cómo se hace y con qué disposición se enfrenta el trabajo. Esta definición ha sido abordada por múltiples disciplinas, y se considera clave para entender el desempeño en contextos laborales complejos, diversos y en constante transformación.
Estas competencias no se reducen a lo técnico o específico de cada área. También incluyen dimensiones transversales que influyen directamente en el rendimiento profesional, como la comunicación, el trabajo en equipo, la inteligencia emocional, la autonomía, la ética laboral y la capacidad de adaptación. En conjunto, forman un perfil integral que permite a los trabajadores desenvolverse de manera flexible y efectiva en distintos entornos y culturas organizacionales.
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el avance de la automatización y la inteligencia artificial está desplazando el foco desde las tareas rutinarias hacia habilidades humanas que las máquinas no pueden replicar. En este nuevo escenario, las competencias más valoradas incluyen:
- Resolución de problemas complejos
- Creatividad
- Inteligencia emocional
- Capacidad de aprendizaje autónomo
- Pensamiento crítico
🌟 Estas habilidades son hoy un factor clave para mantenerse vigente, liderar procesos de cambio y aportar valor en un mercado laboral en evolución constante.
Origen y evolución del modelo basado en competencias
El modelo por competencias nació como una solución concreta a un problema práctico: cómo identificar con mayor precisión a los candidatos idóneos para ocupar cargos clave. Fue a partir de la década de 1960 que el concepto comenzó a tomar fuerza, cuando el Departamento de Estado de Estados Unidos impulsó un estudio orientado a mejorar sus métodos de selección de personal. El objetivo era claro: superar la limitada capacidad predictiva de los títulos académicos y las pruebas de inteligencia tradicionales.
En 1973, el psicólogo David McClelland publicó una investigación pionera que marcó un punto de inflexión. En ella argumentó que los conocimientos técnicos y los puntajes en test cognitivos no eran suficientes para anticipar el rendimiento laboral. En cambio, propuso enfocarse en una serie de características personales observables —como la motivación, la iniciativa o la capacidad de influir— que se repetían en empleados altamente efectivos. Este planteamiento dio origen al modelo basado en competencias, una metodología que prioriza lo que las personas son capaces de hacer en contextos reales por sobre sus antecedentes formales.
La teoría de las necesidades
Como parte de su propuesta, McClelland desarrolló la teoría de las necesidades, un modelo que identifica tres grandes impulsores del comportamiento humano en el entorno laboral:
- Afiliación: la necesidad de establecer vínculos sociales, colaborar con otros y mantener relaciones armónicas.
- Logro: el deseo de alcanzar metas ambiciosas, mejorar el desempeño propio y destacarse por resultados.
- Poder: la motivación por influir en los demás, liderar equipos o generar impacto en una organización.
🔎 Esta teoría aportó una nueva forma de entender el desempeño, ya que orientó la atención hacia factores más profundos y personales. Fue el punto de partida para lo que hoy se conoce como gestión por competencias, un enfoque que evalúa a las personas según su desempeño observable y sus capacidades reales, más allá de lo que puedan demostrar en un examen o currículum.
¿Cuáles son las características de las competencias laborales?
Para que una competencia laboral sea útil dentro de los procesos de selección, evaluación o desarrollo profesional, debe cumplir con ciertas características que la hagan clara, observable y aplicable. A continuación, se presentan los principales elementos que definen una competencia según el enfoque de David McClelland:
Definición clara y específica
Cada competencia debe contar con un nombre preciso y una descripción comprensible que indique qué comportamientos implica. Esto permite que todos los involucrados compartan un entendimiento común sobre su significado y aplicación.
Niveles de desarrollo
Las competencias no se expresan de forma binaria (presente o ausente), sino que pueden manifestarse en distintos grados. Estos niveles reflejan comportamientos observables que permiten evaluar el nivel de dominio de una persona en relación con esa competencia.
Carácter progresivo
Las competencias se pueden desarrollar con el tiempo. Aunque no todas se adquieren de inmediato, es posible fortalecerlas mediante formación, práctica y retroalimentación, lo que las convierte en una base sólida para el desarrollo profesional continuo.
Vinculación con perfiles de cargo
Cada puesto dentro de una organización exige un conjunto específico de competencias. Definir qué se espera en cada rol permite alinear las habilidades individuales con los objetivos estratégicos de la empresa.
Evaluación de brechas
Comparar las competencias que tiene una persona con las que requiere su cargo permite identificar oportunidades de mejora. Esta evaluación es clave para diseñar planes de capacitación y crecimiento ajustados a cada perfil.
☑️ Estas características hacen que las competencias sean una herramienta versátil y efectiva para gestionar talento de forma estratégica, desde la selección hasta el desarrollo y la retención.
¿Cómo se clasifican las competencias laborales?
Las competencias laborales pueden organizarse en distintas categorías según su nivel de generalidad y su relación con funciones específicas dentro de una organización. Una clasificación ampliamente aceptada, mencionada por autoras como Escobar Valencia (2005) y por Galdeano Bienzobas y Valiente Barderas (2010), distingue cuatro grandes tipos: básicas, genéricas, específicas y directivas. Esta estructura permite abordar tanto el desarrollo personal como el desempeño profesional en distintos niveles y contextos.
Competencias básicas o clave
Son aquellas competencias fundamentales que toda persona necesita para su desarrollo personal, su participación en la sociedad y su integración efectiva en el mundo del trabajo. Estas habilidades no están asociadas a un cargo específico, sino que son transversales a cualquier trayectoria laboral. Permiten adaptarse a distintos entornos, roles o sectores, y son especialmente importantes en contextos de cambio constante.
Ejemplos de competencias básicas:
- Competencias matemáticas: uso de números, operaciones y razonamiento lógico.
- Comunicación lingüística: comprensión y expresión oral y escrita.
- Autonomía e iniciativa personal: toma de decisiones, autoestima y resolución de desafíos
- Competencia social y ciudadana: empatía, respeto a la diversidad y valores democráticos.
- Conocimiento e interacción con el entorno: comprensión del mundo físico y responsabilidad ambiental.
- Cultura y arte: valoración de expresiones culturales y artísticas.
- Gestión de la información y competencia digital: uso de tecnologías para buscar, procesar y comunicar información.
- Aprender a aprender: adaptabilidad y autonomía en procesos de aprendizaje continuo.
Competencias genéricas
También conocidas como transversales, son aquellas que aplican a una amplia variedad de cargos y funciones dentro de una organización. No están ligadas a una profesión específica, pero son imprescindibles para desenvolverse con eficacia en distintos contextos laborales. Incluyen habilidades sociales, cognitivas, organizativas y de gestión personal.
Estas competencias suelen estar presentes de forma natural en las personas, pero no siempre se desarrollan plenamente durante la formación profesional, lo que puede afectar el desempeño y las relaciones laborales.
Tipos de competencias genéricas:
- Instrumentales: habilidades cognitivas, metodológicas, tecnológicas y lingüísticas.
- Interpersonales: habilidades sociales, empatía, trabajo en equipo, comunicación efectiva.
- Sistémicas: capacidad para entender la organización como un todo, pensamiento estratégico, toma de decisiones integrales.
Competencias específicas
Son las competencias directamente vinculadas a un puesto o función concreta. Incluyen conocimientos técnicos, habilidades prácticas y actitudes propias de una disciplina o área profesional determinada. Estas competencias varían según el sector, el cargo y el nivel de especialización requerido.
Se dividen en dos categorías fundamentales:
- Competencias disciplinares académicas: conocimientos teóricos propios del área de estudio.
- Competencias profesionales: habilidades aplicadas en contextos reales de trabajo.
Competencias directivas y de eficacia personal
Algunos autores incluyen una categoría adicional vinculada al ejercicio del liderazgo y la gestión organizacional. Estas competencias son esenciales para quienes asumen roles de dirección, supervisión o coordinación de equipos. También abarcan hábitos personales que favorecen el desempeño individual y la relación con el entorno laboral.
Incluyen:
- Autogobierno: manejo del tiempo, estrés, concentración y toma de decisiones bajo presión.
- Desarrollo personal: autoconocimiento, apertura al cambio, disposición a la crítica constructiva.
- Proactividad: iniciativa, autonomía y capacidad para anticiparse a los desafíos.
¿Cómo desarrollar e implementar un modelo de competencias?
Contar con un modelo de competencias permite a las organizaciones gestionar el talento de manera estratégica, alinear el desarrollo profesional con los objetivos del negocio y tomar decisiones más informadas en procesos de selección, formación y promoción. Para implementarlo de forma efectiva, es clave seguir un proceso estructurado que permita definir con claridad qué competencias son críticas para el éxito organizacional.
A continuación, se presentan las etapas clave para diseñar e implementar un modelo de competencias:
Diagnóstico organizacional
Antes de construir el modelo, es fundamental comprender el contexto y las necesidades de la organización. Esto implica:
- Analizar la misión, visión y valores corporativos para alinear el modelo con la estrategia institucional.
- Evaluar el entorno laboral y las tendencias del sector, incluyendo factores tecnológicos, sociales y económicos.
- Recoger información desde distintos niveles mediante entrevistas, focus groups o encuestas internas, identificando las competencias que marcan la diferencia en el rendimiento.
Definición de competencias clave
Una vez detectadas las necesidades organizacionales, se define el conjunto de competencias esenciales. Según McClelland (1973), estas deben:
- Ser observables y medibles en la práctica.
- Estar relacionadas directamente con un desempeño superior.
- Corresponder a alguno de los grandes grupos: básicas, genéricas, específicas o directivas.
Diseño del diccionario de competencias
El diccionario de competencias es el documento base del modelo. Describe de manera ordenada cada competencia y sus niveles de desarrollo. Idealmente, debe incluir:
- Nombre de la competencia.
- Definición clara y concisa.
- Indicadores conductuales por nivel de dominio.
- Ejemplos de aplicación en distintos roles o áreas.
💡Este insumo es clave para procesos de selección, evaluación de desempeño y capacitación.
Validación del modelo
Antes de su implementación a gran escala, el modelo debe ser validado. Esto permite detectar posibles ajustes y asegurar su aplicabilidad real. Algunas estrategias para validar incluyen:
- Focus groups con líderes o expertos internos.
- Pilotos en ciertas áreas o equipos.
- Revisión cruzada con la estrategia organizacional para verificar coherencia.
☑️ Un modelo de competencias bien diseñado no sólo estandariza criterios, sino que mejora la comunicación interna, guía el desarrollo de carrera y fortalece la cultura organizacional.
¿Cómo se evalúan y miden las competencias laborales?
Una vez implementado un modelo de competencias, es fundamental contar con mecanismos para evaluar y medir su impacto en el desempeño individual y organizacional. Evaluar competencias no solo permite identificar fortalezas y brechas, sino también orientar procesos de capacitación, selección y desarrollo profesional de forma más efectiva.
Existen diferentes metodologías para evaluar competencias, y su elección dependerá del objetivo del proceso, el tipo de cargo y el nivel de profundidad requerido. A continuación, se presentan las más utilizadas:
Autoevaluación
Es un primer acercamiento en el que la persona reflexiona sobre sus propias habilidades, reconociendo sus niveles de dominio en relación con las competencias definidas para su rol. Si bien su carácter es subjetivo, es útil para iniciar procesos de desarrollo individual y fomentar el autoconocimiento.
Entrevistas por incidentes críticos
Basadas en la técnica desarrollada por John Flanagan (1954), estas entrevistas recogen ejemplos concretos de situaciones significativas vividas por la persona en su trabajo. El foco está en qué hizo, qué dijo, qué pensó y qué sintió, lo que permite identificar con claridad qué competencias se pusieron en juego. Son especialmente efectivas por su enfoque conductual y por basarse en hechos reales.
Assessment center
Se trata de procesos de evaluación estructurados donde los participantes enfrentan situaciones simuladas —como dinámicas grupales, estudios de caso o juegos de rol— que permiten observar directamente el despliegue de competencias. Aunque requieren más recursos, son altamente confiables para evaluar candidatos a cargos estratégicos o de liderazgo.
Evaluación 360°
Esta metodología recoge percepciones de distintas personas que interactúan con el evaluado (jefaturas, pares, subordinados, clientes internos). Su riqueza está en la diversidad de perspectivas, permitiendo una visión más completa del desempeño. Se utiliza tanto en procesos de retroalimentación como en programas de liderazgo y desarrollo organizacional.
💼 Al analizar los resultados de estas evaluaciones, es posible construir perfiles de competencias individuales, comparar estos con los perfiles de cargo establecidos y diseñar planes de capacitación personalizados. Según la OIT (2012), esta lógica permite que el aprendizaje se alinee con las necesidades reales de la organización y las trayectorias profesionales de cada persona.
¿Cómo seleccionar personal basado en competencias?
La selección por competencias es una metodología que permite identificar a los candidatos que no solo cumplen con los requisitos técnicos de un cargo, sino que también poseen los comportamientos y habilidades clave para desempeñarse con éxito. A diferencia de los enfoques tradicionales centrados en la experiencia o formación académica, este modelo busca predecir el desempeño futuro a partir de conductas observables y contrastables.
Para llevar a cabo una selección por competencias efectiva, es necesario seguir una serie de pasos y técnicas que permiten definir con precisión qué se busca, cómo evaluarlo y cómo tomar decisiones basadas en evidencia.
Definir el perfil de competencias del cargo
Antes de iniciar un proceso de selección, es fundamental contar con un perfil claro y validado del puesto. Este debe incluir:
- Las competencias clave necesarias para un buen desempeño.
- Los niveles esperados de dominio por competencia.
- Una descripción concreta de comportamientos asociados.
Entre las técnicas más utilizadas para construir este perfil están:
✔️Paneles de expertos: grupos de profesionales que conocen a fondo el puesto y el contexto organizacional. Permiten identificar las competencias críticas vinculadas a los desafíos estratégicos del cargo.
✔️Entrevistas internas: aplicadas a personas con desempeño destacado y promedio en el rol, para identificar patrones de éxito y posibles brechas.
Técnicas de entrevista basadas en competencias
Una vez definido el perfil, se deben aplicar herramientas que permitan evaluar las competencias en acción. Las entrevistas estructuradas por competencias son las más recomendadas, especialmente dos modelos ampliamente validados:
Entrevista BEI (Behavioral Event Interview)
Desarrollada a partir del enfoque de McClelland, esta entrevista se centra en experiencias laborales reales del candidato. Se le pide que relate situaciones críticas específicas, siguiendo tres momentos: inicio, punto de quiebre y desenlace. Luego, el entrevistador indaga con preguntas para identificar:
- Qué hizo la persona.
- Qué dijo, pensó y sintió.
- Cómo resolvió la situación.
Su fortaleza está en que evita generalizaciones y permite identificar competencias a partir de hechos concretos.
Modelo STAR
Es una estructura narrativa que facilita tanto la formulación de preguntas como la forma en que el postulante debe responder. Cada respuesta se organiza en cuatro partes:
- Situación: contexto general del caso.
- Tarea: rol o responsabilidad del candidato.
- Acción: lo que hizo específicamente.
- Resultado: impacto o consecuencia de su intervención.
Este modelo es útil para evaluar competencias como liderazgo, resolución de conflictos, trabajo en equipo, entre otras.
Rol del entrevistador
En este tipo de entrevistas, el entrevistador no solo evalúa lo que se dice, sino cómo se demuestra. Su tarea es:
- Identificar evidencias conductuales claras.
- Observar señales de competencias clave en acción.
- Profundizar con preguntas cuando las respuestas son vagas o demasiado teóricas
- Evitar sesgos personales y guiar la entrevista con base en el perfil definido.
Una entrevista bien conducida no solo predice mejor el desempeño, sino que también fortalece la experiencia del candidato y la reputación del proceso de selección.
El informe psicolaboral es un documento técnico que sintetiza la evaluación de un candidato desde el enfoque por competencias. Su objetivo es entregar evidencia clara y argumentada que permita contrastar el perfil individual con las exigencias del cargo, apoyando decisiones de selección, promoción o desarrollo interno.
A diferencia de un informe descriptivo o general, el informe por competencias se enfoca en conductas observables y resultados concretos, lo que lo hace especialmente útil en procesos donde la precisión y la trazabilidad son claves.
¿Cómo se estructura un informe psicolaboral por competencias?
A continuación, se detallan las etapas fundamentales del proceso de elaboración:
Revisión del perfil de cargo por competencias
Antes de redactar el informe, es necesario contar con un perfil definido que indique qué competencias requiere el puesto y qué nivel de dominio se espera en cada una. Este perfil se basa en:
- Un Diccionario de Competencias institucional.
- Un Descriptor de Cargo, donde se detallan responsabilidades, contexto y exigencias del rol.
Codificación de comportamientos observados
Durante la entrevista por competencias (por ejemplo, bajo los modelos BEI o STAR), el evaluador recoge ejemplos conductuales significativos. Estos comportamientos se codifican, es decir, se analizan en función de:
- Qué competencia evidencian.
- A qué nivel de dominio corresponden (bajo, medio, alto).
- Si son consistentes con lo requerido para el cargo.
Comparación con el perfil de cargo
Con los datos codificados, el evaluador realiza un análisis comparativo entre el perfil del candidato y el perfil del puesto. Esta comparación permite identificar:
- Ajuste competencial (alto, medio o bajo).
- Fortalezas clave del postulante.
- Áreas de desarrollo o brechas, si las hay.
Conclusiones y recomendación final
La última parte del informe incluye una síntesis argumentada que justifica si la persona es o no adecuada para el cargo evaluado. Esta recomendación debe basarse únicamente en la evidencia recogida, y no en opiniones subjetivas. Se puede expresar de forma cuantitativa (por niveles o porcentajes de ajuste) y cualitativa (descripción del perfil observado).
📝 Un buen informe psicolaboral por competencias no solo apoya decisiones más objetivas y alineadas con los requerimientos del puesto, sino que también entrega valor a la experiencia del postulante, permitiendo incluso retroalimentación útil para su desarrollo futuro.
Lo que nos deja el enfoque por competencias
El enfoque por competencias permite tomar decisiones más objetivas y alineadas con el desempeño real. Aplicado correctamente, no solo mejora los procesos de selección, sino que también fortalece el desarrollo profesional y la gestión del talento.
Más que una técnica de evaluación, es una forma de reconocer lo que realmente agrega valor: las capacidades que se ponen en acción, se adaptan y evolucionan con el trabajo.
¡Especialízate en el tema!
Curso: Selección de Personal por Competencias Laborales: Método STAR – Nivel 1
Ver más
Referencias
Boyatzis, R. E. (1982). The competent manager: A model for effective performance. John Wiley & Sons.
Boyatzis, R. E. (2008). Competencies in the 21st century. Journal of Management Development, 27(1), 5–12. https://doi.org/10.1108/02621710810840730
Escobar Valencia, L. (2005). Gestión del talento humano por competencias. Ecoe Ediciones.
Flanagan, J. C. (1954). The critical incident technique. Psychological Bulletin, 51(4), 327–358. https://doi.org/10.1037/h0061470
Galdeano Bienzobas, M. E., & Valiente Barderas, M. D. (2010). Diccionario de competencias. Editorial Díaz de Santos.
Janz, T. (1982). Initial comparisons of patterned behavior description interviews versus unstructured interviews. Journal of Applied Psychology, 67(5), 577–580. https://doi.org/10.1037/0021-9010.67.5.577
McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for “intelligence”. American Psychologist, 28(1), 1–14. https://doi.org/10.1037/h0034092
Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2000). Diccionario de competencias laborales. OIT/Cinterfor.
Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2012). Aprendizaje basado en competencias: Enfoques y experiencias. OIT/Cinterfor.
Organización de las Naciones Unidas (ONU). (s.f.). El futuro del trabajo: Tendencias globales. Recuperado de https://www.un.org
Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at work: Models for superior performance. John Wiley & Sons.
Puedes compartir esta noticia en:
Valoraciones