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¿Qué hace que una persona sea competente en su trabajo? Este artículo te guía, paso a paso, por todo lo que necesitas saber sobre competencias laborales: qué son, cómo evaluarlas y por qué son clave en la gestión del talento.
¿Qué son las competencias laborales?: Guía completa para su evaluación, desarrollo y aplicación
Las competencias laborales son las capacidades que integran conocimientos, habilidades y actitudes que una persona necesita para desempeñarse de manera efectiva en su entorno profesional.
En las últimas décadas, el mundo laboral ha sido moldeado por la globalización, el avance tecnológico y los cambios en las dinámicas del mercado. Estos factores han elevado las exigencias tanto para empresas como para trabajadores, impulsando la necesidad de perfiles más versátiles, autónomos y adaptativos.
En este escenario, las competencias laborales se han vuelto clave para sostener la productividad, fomentar la innovación y mantenerse vigente. Más aún, la Organización de las Naciones Unidas (ONU) advierte que el futuro del trabajo dependerá en gran medida de la capacidad de las personas para aprender por sí mismas y responder con agilidad a entornos cambiantes.
En este artículo, exploraremos el enfoque por competencias desde su origen hasta su aplicación práctica, con herramientas concretas para profesionales de recursos humanos y psicología organizacional.
Las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten a una persona desempeñarse de forma eficaz en un entorno profesional. No se trata solo de saber hacer una tarea, sino de integrar lo que se sabe, cómo se hace y con qué disposición se enfrenta el trabajo. Esta definición ha sido abordada por múltiples disciplinas, y se considera clave para entender el desempeño en contextos laborales complejos, diversos y en constante transformación.
Estas competencias no se reducen a lo técnico o específico de cada área. También incluyen dimensiones transversales que influyen directamente en el rendimiento profesional, como la comunicación, el trabajo en equipo, la inteligencia emocional, la autonomía, la ética laboral y la capacidad de adaptación. En conjunto, forman un perfil integral que permite a los trabajadores desenvolverse de manera flexible y efectiva en distintos entornos y culturas organizacionales.
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el avance de la automatización y la inteligencia artificial está desplazando el foco desde las tareas rutinarias hacia habilidades humanas que las máquinas no pueden replicar. En este nuevo escenario, las competencias más valoradas incluyen:
🌟 Estas habilidades son hoy un factor clave para mantenerse vigente, liderar procesos de cambio y aportar valor en un mercado laboral en evolución constante.
El modelo por competencias nació como una solución concreta a un problema práctico: cómo identificar con mayor precisión a los candidatos idóneos para ocupar cargos clave. Fue a partir de la década de 1960 que el concepto comenzó a tomar fuerza, cuando el Departamento de Estado de Estados Unidos impulsó un estudio orientado a mejorar sus métodos de selección de personal. El objetivo era claro: superar la limitada capacidad predictiva de los títulos académicos y las pruebas de inteligencia tradicionales.
En 1973, el psicólogo David McClelland publicó una investigación pionera que marcó un punto de inflexión. En ella argumentó que los conocimientos técnicos y los puntajes en test cognitivos no eran suficientes para anticipar el rendimiento laboral. En cambio, propuso enfocarse en una serie de características personales observables —como la motivación, la iniciativa o la capacidad de influir— que se repetían en empleados altamente efectivos. Este planteamiento dio origen al modelo basado en competencias, una metodología que prioriza lo que las personas son capaces de hacer en contextos reales por sobre sus antecedentes formales.
Como parte de su propuesta, McClelland desarrolló la teoría de las necesidades, un modelo que identifica tres grandes impulsores del comportamiento humano en el entorno laboral:
🔎 Esta teoría aportó una nueva forma de entender el desempeño, ya que orientó la atención hacia factores más profundos y personales. Fue el punto de partida para lo que hoy se conoce como gestión por competencias, un enfoque que evalúa a las personas según su desempeño observable y sus capacidades reales, más allá de lo que puedan demostrar en un examen o currículum.
Para que una competencia laboral sea útil dentro de los procesos de selección, evaluación o desarrollo profesional, debe cumplir con ciertas características que la hagan clara, observable y aplicable. A continuación, se presentan los principales elementos que definen una competencia según el enfoque de David McClelland:
Cada competencia debe contar con un nombre preciso y una descripción comprensible que indique qué comportamientos implica. Esto permite que todos los involucrados compartan un entendimiento común sobre su significado y aplicación.
Las competencias no se expresan de forma binaria (presente o ausente), sino que pueden manifestarse en distintos grados. Estos niveles reflejan comportamientos observables que permiten evaluar el nivel de dominio de una persona en relación con esa competencia.
Las competencias se pueden desarrollar con el tiempo. Aunque no todas se adquieren de inmediato, es posible fortalecerlas mediante formación, práctica y retroalimentación, lo que las convierte en una base sólida para el desarrollo profesional continuo.
Cada puesto dentro de una organización exige un conjunto específico de competencias. Definir qué se espera en cada rol permite alinear las habilidades individuales con los objetivos estratégicos de la empresa.
Comparar las competencias que tiene una persona con las que requiere su cargo permite identificar oportunidades de mejora. Esta evaluación es clave para diseñar planes de capacitación y crecimiento ajustados a cada perfil.
☑️ Estas características hacen que las competencias sean una herramienta versátil y efectiva para gestionar talento de forma estratégica, desde la selección hasta el desarrollo y la retención.
Las competencias laborales pueden organizarse en distintas categorías según su nivel de generalidad y su relación con funciones específicas dentro de una organización. Una clasificación ampliamente aceptada, mencionada por autoras como Escobar Valencia (2005) y por Galdeano Bienzobas y Valiente Barderas (2010), distingue cuatro grandes tipos: básicas, genéricas, específicas y directivas. Esta estructura permite abordar tanto el desarrollo personal como el desempeño profesional en distintos niveles y contextos.
Son aquellas competencias fundamentales que toda persona necesita para su desarrollo personal, su participación en la sociedad y su integración efectiva en el mundo del trabajo. Estas habilidades no están asociadas a un cargo específico, sino que son transversales a cualquier trayectoria laboral. Permiten adaptarse a distintos entornos, roles o sectores, y son especialmente importantes en contextos de cambio constante.
Ejemplos de competencias básicas:
También conocidas como transversales, son aquellas que aplican a una amplia variedad de cargos y funciones dentro de una organización. No están ligadas a una profesión específica, pero son imprescindibles para desenvolverse con eficacia en distintos contextos laborales. Incluyen habilidades sociales, cognitivas, organizativas y de gestión personal.
Estas competencias suelen estar presentes de forma natural en las personas, pero no siempre se desarrollan plenamente durante la formación profesional, lo que puede afectar el desempeño y las relaciones laborales.
Tipos de competencias genéricas:
Son las competencias directamente vinculadas a un puesto o función concreta. Incluyen conocimientos técnicos, habilidades prácticas y actitudes propias de una disciplina o área profesional determinada. Estas competencias varían según el sector, el cargo y el nivel de especialización requerido.
Se dividen en dos categorías fundamentales:
Algunos autores incluyen una categoría adicional vinculada al ejercicio del liderazgo y la gestión organizacional. Estas competencias son esenciales para quienes asumen roles de dirección, supervisión o coordinación de equipos. También abarcan hábitos personales que favorecen el desempeño individual y la relación con el entorno laboral.
Incluyen:
Contar con un modelo de competencias permite a las organizaciones gestionar el talento de manera estratégica, alinear el desarrollo profesional con los objetivos del negocio y tomar decisiones más informadas en procesos de selección, formación y promoción. Para implementarlo de forma efectiva, es clave seguir un proceso estructurado que permita definir con claridad qué competencias son críticas para el éxito organizacional.
A continuación, se presentan las etapas clave para diseñar e implementar un modelo de competencias:
Antes de construir el modelo, es fundamental comprender el contexto y las necesidades de la organización. Esto implica:
Una vez detectadas las necesidades organizacionales, se define el conjunto de competencias esenciales. Según McClelland (1973), estas deben:
El diccionario de competencias es el documento base del modelo. Describe de manera ordenada cada competencia y sus niveles de desarrollo. Idealmente, debe incluir:
💡Este insumo es clave para procesos de selección, evaluación de desempeño y capacitación.
Antes de su implementación a gran escala, el modelo debe ser validado. Esto permite detectar posibles ajustes y asegurar su aplicabilidad real. Algunas estrategias para validar incluyen:
☑️ Un modelo de competencias bien diseñado no sólo estandariza criterios, sino que mejora la comunicación interna, guía el desarrollo de carrera y fortalece la cultura organizacional.
Una vez implementado un modelo de competencias, es fundamental contar con mecanismos para evaluar y medir su impacto en el desempeño individual y organizacional. Evaluar competencias no solo permite identificar fortalezas y brechas, sino también orientar procesos de capacitación, selección y desarrollo profesional de forma más efectiva.
Existen diferentes metodologías para evaluar competencias, y su elección dependerá del objetivo del proceso, el tipo de cargo y el nivel de profundidad requerido. A continuación, se presentan las más utilizadas:
Es un primer acercamiento en el que la persona reflexiona sobre sus propias habilidades, reconociendo sus niveles de dominio en relación con las competencias definidas para su rol. Si bien su carácter es subjetivo, es útil para iniciar procesos de desarrollo individual y fomentar el autoconocimiento.
Basadas en la técnica desarrollada por John Flanagan (1954), estas entrevistas recogen ejemplos concretos de situaciones significativas vividas por la persona en su trabajo. El foco está en qué hizo, qué dijo, qué pensó y qué sintió, lo que permite identificar con claridad qué competencias se pusieron en juego. Son especialmente efectivas por su enfoque conductual y por basarse en hechos reales.
Se trata de procesos de evaluación estructurados donde los participantes enfrentan situaciones simuladas —como dinámicas grupales, estudios de caso o juegos de rol— que permiten observar directamente el despliegue de competencias. Aunque requieren más recursos, son altamente confiables para evaluar candidatos a cargos estratégicos o de liderazgo.
Esta metodología recoge percepciones de distintas personas que interactúan con el evaluado (jefaturas, pares, subordinados, clientes internos). Su riqueza está en la diversidad de perspectivas, permitiendo una visión más completa del desempeño. Se utiliza tanto en procesos de retroalimentación como en programas de liderazgo y desarrollo organizacional.
💼 Al analizar los resultados de estas evaluaciones, es posible construir perfiles de competencias individuales, comparar estos con los perfiles de cargo establecidos y diseñar planes de capacitación personalizados. Según la OIT (2012), esta lógica permite que el aprendizaje se alinee con las necesidades reales de la organización y las trayectorias profesionales de cada persona.
La selección por competencias es una metodología que permite identificar a los candidatos que no solo cumplen con los requisitos técnicos de un cargo, sino que también poseen los comportamientos y habilidades clave para desempeñarse con éxito. A diferencia de los enfoques tradicionales centrados en la experiencia o formación académica, este modelo busca predecir el desempeño futuro a partir de conductas observables y contrastables.
Para llevar a cabo una selección por competencias efectiva, es necesario seguir una serie de pasos y técnicas que permiten definir con precisión qué se busca, cómo evaluarlo y cómo tomar decisiones basadas en evidencia.
Antes de iniciar un proceso de selección, es fundamental contar con un perfil claro y validado del puesto. Este debe incluir:
Entre las técnicas más utilizadas para construir este perfil están:
✔️Paneles de expertos: grupos de profesionales que conocen a fondo el puesto y el contexto organizacional. Permiten identificar las competencias críticas vinculadas a los desafíos estratégicos del cargo.
✔️Entrevistas internas: aplicadas a personas con desempeño destacado y promedio en el rol, para identificar patrones de éxito y posibles brechas.
Una vez definido el perfil, se deben aplicar herramientas que permitan evaluar las competencias en acción. Las entrevistas estructuradas por competencias son las más recomendadas, especialmente dos modelos ampliamente validados:
Desarrollada a partir del enfoque de McClelland, esta entrevista se centra en experiencias laborales reales del candidato. Se le pide que relate situaciones críticas específicas, siguiendo tres momentos: inicio, punto de quiebre y desenlace. Luego, el entrevistador indaga con preguntas para identificar:
Su fortaleza está en que evita generalizaciones y permite identificar competencias a partir de hechos concretos.
Es una estructura narrativa que facilita tanto la formulación de preguntas como la forma en que el postulante debe responder. Cada respuesta se organiza en cuatro partes:
Este modelo es útil para evaluar competencias como liderazgo, resolución de conflictos, trabajo en equipo, entre otras.
En este tipo de entrevistas, el entrevistador no solo evalúa lo que se dice, sino cómo se demuestra. Su tarea es:
Una entrevista bien conducida no solo predice mejor el desempeño, sino que también fortalece la experiencia del candidato y la reputación del proceso de selección.
El informe psicolaboral es un documento técnico que sintetiza la evaluación de un candidato desde el enfoque por competencias. Su objetivo es entregar evidencia clara y argumentada que permita contrastar el perfil individual con las exigencias del cargo, apoyando decisiones de selección, promoción o desarrollo interno.
A diferencia de un informe descriptivo o general, el informe por competencias se enfoca en conductas observables y resultados concretos, lo que lo hace especialmente útil en procesos donde la precisión y la trazabilidad son claves.
A continuación, se detallan las etapas fundamentales del proceso de elaboración:
Antes de redactar el informe, es necesario contar con un perfil definido que indique qué competencias requiere el puesto y qué nivel de dominio se espera en cada una. Este perfil se basa en:
Durante la entrevista por competencias (por ejemplo, bajo los modelos BEI o STAR), el evaluador recoge ejemplos conductuales significativos. Estos comportamientos se codifican, es decir, se analizan en función de:
Con los datos codificados, el evaluador realiza un análisis comparativo entre el perfil del candidato y el perfil del puesto. Esta comparación permite identificar:
La última parte del informe incluye una síntesis argumentada que justifica si la persona es o no adecuada para el cargo evaluado. Esta recomendación debe basarse únicamente en la evidencia recogida, y no en opiniones subjetivas. Se puede expresar de forma cuantitativa (por niveles o porcentajes de ajuste) y cualitativa (descripción del perfil observado).
📝 Un buen informe psicolaboral por competencias no solo apoya decisiones más objetivas y alineadas con los requerimientos del puesto, sino que también entrega valor a la experiencia del postulante, permitiendo incluso retroalimentación útil para su desarrollo futuro.
El enfoque por competencias permite tomar decisiones más objetivas y alineadas con el desempeño real. Aplicado correctamente, no solo mejora los procesos de selección, sino que también fortalece el desarrollo profesional y la gestión del talento.
Más que una técnica de evaluación, es una forma de reconocer lo que realmente agrega valor: las capacidades que se ponen en acción, se adaptan y evolucionan con el trabajo.
Boyatzis, R. E. (1982). The competent manager: A model for effective performance. John Wiley & Sons.
Escobar Valencia, L. (2005). Gestión del talento humano por competencias. Ecoe Ediciones.
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