La importancia del desarrollo de las competencias en los trabajadores

Concepciones de las competencias laborales

[6:14] “Cuando hablamos de competencias laborales necesariamente vamos a tener que pensar, para poder entender este modelo, vamos a tener que empezar a entender que hay miradas tradicionales de cómo se gestiona a las personas al interior de la organizaciones y esas miradas tradicionales nos han acompañado durante harto tiempo”.

[7:35] “Hay dos concepciones, una tradicional de los recursos humanos que dice que es un gasto, hay que gastar plata en ello, hay que pagarles sueldos, hay que darles cosas, etc, y por lo tanto, es una dificultad, pero por otro lado, está la visión del recurso humano como una persona que puede aportar al éxito de la organización y por lo tanto, no es un costo si no que es una recurso que merece ser gestionado y cuando merece ser gestionado, nos empezamos a dar cuenta de que no lo hemos gestionado bien porque no nos hemos enterado al detalle de qué es lo que esa persona es capaz de hacer, qué puede aportar, etc”.

[8:09] “En virtud de eso, el modelo de las competencias empieza a tensionar un poco el discurso de la psicología organizacional más teórica, más tradicionalista y empieza a funcionar desde una mirada en que pone en tensión el mundo de la academia, el mundo de la disciplina y el mundo del mercado laboral y dice bueno, el mercado laboral tiene que dialogar con la academia y tiene que darnos respuesta frente a lo que nosotros estamos requiriendo en el día de hoy”.

Modelo de gestión por competencias laborales

[12:13] “Este modelo lo que le interesa es verificar cómo una persona logra cumplir un objetivo para el cual lo llamaron en una empresa determinada y no está interesada tanto en si la persona cumple o no cumple lo que se le pidió y ahí hay un alto porque cuando yo me formé en la universidad a mí me enseñaron que había que hacer descriptores de cargos donde se ponían las funciones específicas de este cargo como un listado enorme de actividades por hacer y en esa lógica lo que hacíamos era entrevistamos personas, le aplicamos unos test e identificamos si esa persona es capaz de hacer todas esas cosas que decía su descriptor de cargo, es más, la evaluación del desempeño la hacíamos así”.

Otros recursos

[13:29] “El enfoque de competencias decía, pero eso es solo cumplir tareas, pero la pregunta de fondo es podrá esa persona además de estar cumpliendo la tarea, hay garantía de que está cumpliendo el objetivo que está de fondo, detrás de todas esas tareas, el objetivo para el cual esta persona fue llamada acá, entonces hay una discusión”.