En el marco del Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, la psicóloga y embajadora de ADIPA, Ps. Maite Rivas, reflexiona sobre un aspecto muchas veces invisibilizado en la prevención de riesgos laborales: la comunicación. Desde una mirada organizacional, la columna aborda cómo el silencio, la falta de seguridad psicológica y las barreras para expresar inquietudes pueden impactar directamente en el bienestar de los equipos y en la gestión preventiva dentro de las organizaciones.
Contenido
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Silencio organizacional
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Comunicación asertiva
En el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo (SST), los modelos tradicionales de prevención han estado históricamente centrados en factores técnicos y conductuales no observables, tales como el cumplimiento de procedimientos, el uso de equipos de protección personal y la gestión de condiciones físicas del entorno. No obstante, la evidencia acumulada en las últimas décadas ha demostrado que estos enfoques resultan insuficientes si no se integran variables de carácter organizacional y psicosocial, particularmente aquellas relacionadas con la comunicación.
En este contexto, el silencio organizacional emerge como un fenómeno crítico para la comprensión de los riesgos laborales. De acuerdo con Morrison (2014), este se define como la retención intencional de información relevante por parte de los trabajadores, este constructo se asocia a dinámicas organizacionales donde la expresión de inquietudes, errores o discrepancias se ve inhibida. Las causas de este fenómeno son múltiples e incluyen percepciones de ineficacia de la voz, temor a consecuencias negativas, estructuras jerárquicas rígidas y estilos de liderazgo poco receptivos.
Silencio organizacional
Desde una perspectiva organizacional, el silencio no solo limita la participación de los trabajadores, sino que también interrumpe los flujos de información necesarios para una gestión preventiva eficaz. Cuando la información sobre riesgos no circula, las organizaciones pierden capacidad de anticipación, aprendizaje y mejora continua, elementos esenciales en sistemas modernos de gestión de seguridad.
En esta línea, la seguridad psicológica constituye un marco explicativo clave para comprender estas dinámicas. Según Edmondson (1999), este concepto se refiere a la creencia compartida de que el equipo es un entorno seguro para la toma de riesgos interpersonales. En contextos con alta seguridad psicológica, los trabajadores tienden a reportar errores, formular preguntas y advertir situaciones potencialmente peligrosas sin temor a sanciones o juicios negativos.
Desde una perspectiva teórica, la seguridad psicológica se vincula directamente con la activación de conductas de voz en los equipos de trabajo. Cuando los individuos perciben que en el entorno es seguro para expresarse, aumenta la probabilidad de que se comparta información crítica, incluyendo errores, desviaciones y riesgos potenciales. Por el contrario, su ausencia favorece la omisión de información relevante, limitando los procesos de detección temprana y gestión preventiva de los riesgos laborales. En este sentido, Edmondson y Lei (2014) plantean que la seguridad psicológica constituye un antecedente clave para la expresión de la voz en contextos organizacionales.
Comunicación asertiva
En este marco, la comunicación asertiva adquiere relevancia como competencia organizacional estratégica. Más allá de su conceptualización como habilidad interpersonal, la comunicación asertiva opera como un facilitador de procesos críticos en SST, tales como la transmisión efectiva de instrucciones, la retroalimentación oportuna y la construcción de climas de confianza. Su ausencia puede derivar en ambigüedad de rol, errores de ejecución.
y, en última instancia, en eventos adversos.
Adicionalmente, la evidencia en riesgos psicosociales respalda esta relación. En el contexto chileno, instrumentos como el Cuestionario de Ambientes Laborales y Salud Mental (CEAL-SM), bajo lineamientos de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) consideran dimensiones como la calidad de liderazgo, la claridad en la comunicación y las relaciones interpersonales como factores críticos. Estas variables no solo impactan el bienestar psicológico de los trabajadores, sino que también inciden en la forma en que se identifican y gestionan los riesgos dentro de las organizaciones.
Desde mi experiencia en el ámbito de desarrollo organizacional, considero que uno de los principales desafíos en seguridad laboral no radica en la falta de protocolos, sino en la ausencia de entornos donde las personas puedan expresar aquellas necesidades que transcurren a lo largo de la jornada de trabajo. En muchas organizaciones, los riesgos no permanecen ocultos por desconocimiento, sino por decisión: los trabajadores observan interpretan y comprenden los peligros, pero optan por no comunicarlos por el temor de que su opinión no será escuchada por los demás.
A mi juicio, esto transforma la comunicación en un factor crítico de riesgo psicosocial en una organización. No basta solo con capacitar en procedimientos o reforzar normativas si no se abordan las condiciones de seguridad y culturales, las cuales determinan si es que las personas hablarán o no frente a una situación insegura. En este sentido, el rol de liderazgo resulta fundamental, no solo como transmisor de información, sino como generador de
contextos de confianza.
Desde esta perspectiva, resulta necesario avanzar hacia modelos de gestión de la seguridad que integren explícitamente estas dimensiones organizacionales. Esto implica no solo fortalecer las competencias comunicacionales a nivel individual, sino también diseñar entornos organizacionales que promuevan activamente la expresión de la voz, la participación y el aprendizaje a partir del error.
En síntesis, la seguridad laboral no puede ser comprendida únicamente desde lo técnico. La capacidad de una organización para prevenir riesgos depende, en gran medida, de su habilidad para generar entornos donde las personas pueden comunicar información crítica de manera oportuna. En este sentido, el desafío no radica únicamente en identificar peligros, sino en asegurar que existan las condiciones organizacionales para que estos puedan ser expresados.
